En el proceso, la actividad ha experimentado un cambio drástico. Las consultoras –y las mismas empresas– siguen buscando gente que encaje en las organizaciones, como siempre. Pero esta vez buscan diferentes perfiles de personas y en las diferencias con el pasado reciente, se advierten tendencias que es necesario tener en cuenta para saber lo que está pasando.
La siempre difícil tarea de selección reclutamiento, demanda conocimiento de herramientas tecnológicas ahora disponibles y competir con frecuencia con firmas de IT y agencias digitales que buscan también a estos mismos perfiles.
Además, la tarea se extiende en gran medida, a reclutar millennials y nuevas generaciones cercanas, lo que implica todo un desafío en el acercamiento y en cómo se acomete la tarea.
Es importante, pero no alcanza ser egresado de una universidad o escuela de negocios con buena reputación, para resultar contratado. Hace falta profundidad en el conocimiento y diversidad en los antecedentes. Además de los clásicos ingredientes que siempre inciden en una selección, aparecen otros factores, inimaginables apenas una década atrás. Como trabajo en equipo, espíritu colaborador y empatía.
De todo este renovado escenario versa la versión 2017 de este Anuario de los Recursos Humanos.
La coordinación de este informe y las entrevistas que incluye fueron responsabilidad de Fabiana Culshaw.
Mercer
Entre la puja salarial y la retención de RR.HH.
Si bien la expectativa de inflación anual es de 21%, el ajuste salarial que presupuestarán muchas empresas estará en el orden del 26%, según una encuesta de esta firma. Esto se debe a que se quiere hacer un catch up de lo que se perdió en términos de poder adquisitivo en 2016, cuando la inflación estuvo cerca de 40% y los ajustes en alrededor de 34%.
Valeria Bohorquez
Valeria Bohorquez, directora Career de Mercer Argentina, una de las principales consultoras de recursos humanos del mundo, ofrece un panorama actual sobre el talento en el país y en las compañías, además de abordar las tendencias para los próximos años.
Bohorquez acredita 20 años de experiencia en el mercado de trabajo de América latina y la Argentina, liderando equipos de proyectos, y en estrategias de recursos humanos, fundamentalmente en compensaciones y beneficios en compañías multinacionales y multilatinas.
–¿Cuál es el tema más importante en materia de RR.HH. en la Argentina en este momento?
–El tema salarial, la puja salarial, la demanda por salarios que se equiparen al menos con la inflación, diría que es uno de los principales tópicos que preocupan. En las paritarias, la negociación está muy peleada y generando los paros que tenemos en estos días. Y en varios sindicatos, hay mucha lucha interna. Varía por sindicato, pero en general, bancarios y docentes son de los primeros del año y van sentando la pauta para el resto de los que se van negociando posteriormente.
–Siguen los camioneros, aceiteros, comercio, petroleros, seguros… ¿Cómo incide toda esa dinámica en las empresas; qué está viendo Mercer en sus clientes?
–Este año es bastante distinto de los anteriores, porque en general en septiembre u octubre las empresas venían pautando un incremento presupuestario para el año siguiente, y solían quedarse por debajo del que terminaba, siendo el ajuste salarial de ese año por venir.
Por eso las empresas se veían obligadas a renegociar los porcentajes con sus casas matrices, y lograr algunos puntos más. Pero este año es diferente porque la inflación, en vez de ir a la suba, viene como a la baja. Hay una expectativa en el mercado de que la inflación se vaya moderando, reduciendo.
–¿Cuál es el mayor desafío en materia de RR.HH. en la Argentina, a mediano o largo plazo?
–En el plano social, lo más acuciante es la informalidad. 30% de la economía en la Argentina es informal. Hay que tratar de incorporar a esa gente a redes de contención y de actividad formal para que estén protegidos, cambiar las leyes para generar empleo y educación, porque toda esa gente en el mercado informal o desempleada, necesita formación para poder incorporarse a la economía del futuro.
–El tema de la guerra del talento y la retención de los empleados es también importante para las empresas este año. ¿Lo ve así?
–Sí, es un tema que preocupa en la Argentina y a escala global. En las compañías se está trabajando mucho con la mirada en el empleado como si fuera un consumidor. Esto significa que prestan atención a la experiencia del empleado en términos integrales, lo que incluye qué recibe de la empresa y cómo es el balance respecto a lo que le da a la organización. De esa manera desarrollan mejor las estrategias de retención de talentos, en especial con los más valiosos.
–Esa preocupación por la retención, ¿se debe a que existe rotación de personal, o escasez de talento en el mercado?
–Un poco de las dos cosas, aunque más la escasez de talentos, sobre todo de los perfiles más técnicos, como ingenieros, algunas especialidades en petróleo, finanzas. Son difíciles de conseguir.
También existe una tendencia a una mayor rotación de personal por parte de los jóvenes que no suelen quedarse más de tres, cuatro o cinco años en una compañía. Eso plantea un cambio respecto a lo que pasaba en las empresas 10 años atrás.
Aun así, diría que hoy en la Argentina, la rotación no es alta.
Es típico que la rotación baje en entornos de poco crecimiento. Si este año hay más más desarrollo de la actividad económica en el país, puede que la rotación se incremente.
–¿Cuáles son las estrategias habituales para retener a los empleados hoy en día?
–La estrategia más habitual pasa por entender cuál es la motivación de cada empleado. Ya no se usan más los esquemas “one size fits all”, que se aplican a todos por igual, sino que se apunta más a la segmentación; no a todos nos motivan las mismas cosas. Por ejemplo, si se trata de una persona con foco en su desarrollo, la compañía procura darle más formación, o exponerla a proyectos más desafiantes. También se analiza el estilo de liderazgo de cada uno y se los forma para que alcancen un alto potencial, y eso motiva.
Los esquemas de trabajo flexible atraen, ya no son una moda, sino una realidad. Se cumple el horario de trabajo, pero se puede llegar más tarde y salir más temprano, si esa es la preferencia. Asimismo, existe mayor flexibilidad para trabajar por proyectos y desde la casa algún día de la semana.
Por supuesto que el pago sigue siendo factor fundamental para la retención y motivación del personal. Las empresas líderes ofrecen sueldos por encima del resto del mercado, apuntando al 75 percentil. Y ofrecen un paquete más amplio de beneficios, donde la persona tiene la posibilidad de elegir.
–¿Realmente prospera la flexibilidad laboral en los hechos en la Argentina, o está solo en el discurso de moda?
–La práctica de home-office la tiene alrededor de 40% de las multinacionales o compañías locales grandes. Por supuesto hay compañías o industrias a las que les es más fácil implementarlo que a otras, por la naturaleza de sus actividades, pero el tema de la flexibilidad está bastante instalado.
También existen nuevos modelos de negocios, que contemplan la posibilidad de tener terceros aliados, socios, eventualmente complementar la dotación con personal temporario o freelance. El futuro tiene que ver con eso, con los “contingent-workers”, es decir, trabajadores temporarios o freelancers, según la necesidad.
–Sobre los nuevos modelos de negocio que han ido surgiendo, como Uber o Airbnb, ¿hasta qué punto debe actualizarse la legislación laboral y las herramientas de RR.HH. en cuanto a ingreso, sistemas de pago, cobertura médica, beneficios y demás?
–Todo se va a ir modificando. En la Argentina tenemos una legislación laboral que se ha quedado en el tiempo. La mayoría de los convenios colectivos son de los años 70. No están alineados con lo que es la gestión por desempeño, la diferenciación, pago por objetivos, flexibilidad de horarios. Este Gobierno es consciente de eso y está comenzando a trabajar en la actualización. A partir de allí, seguirá todo lo que viene en cadena. En los próximos años va a haber un cambio importante en ese sentido.
–Mercer trabaja mucho con multinacionales, ¿Qué están haciendo con sus políticas de expatriados, ante lo que significa el Brexit o Donald Trump, con las restricciones a visas de trabajo?
–Los accionistas y empresarios que dirigen las multinacionales rechazan esa postura. Muchos se han pronunciado públicamente a favor de la movilidad internacional, lo que se conecta además con lo que es la diversidad de todo tipo –de género, de capacidades, de preferencias–, que es uno de los temas en RR.HH. hoy. No obstante, más allá de esas posturas manifiestas y las polémicas en torno al Brexit y Trump, todavía no hemos visto, en la práctica, otro tipo de impacto en las empresas. Habrá que ver cómo evolucionan las legislaciones y las trabas concretas.
–¿Cómo han ido cambiando las formas de evaluar al personal y hacia dónde vamos?
–Las evaluaciones se siguen haciendo, pero ha variado la dinámica y se está desdibujando el vínculo que tenían con la compensación.
Lo esperable es los evaluadores sean líderes que se inspiran en el coaching en su accionar, más cercanos. El feedback no es una o dos veces al año como antes, sino permanente. Además, no se refiere solo a lo que pasó, sino lo que tiene que pasar para que la persona se desarrolle. De hecho, no se habla más de “feedback”, sino de “feedforward”, un “feed” hacia adelante, con la mirada hacia el progreso. Es decir, las conversaciones son más informales, a lo largo de todo el año y con foco en el futuro.
–Muchos jóvenes ya no quieren trabajar en las grandes corporaciones y menos para toda la vida. ¿Qué buscan?
–Los jóvenes buscan una empresa que tenga un propósito en línea con sus valores, con sus intereses. Todas estas cuestiones exigen un reacomodamiento de las compañías. Los liderazgos empresariales tienen que adecuarse a una generación que busca satisfacciones más inmediatas, que busca desarrollarse más rápido, que busca un líder cercano y del cual aprender, un entorno laboral flexible, divertido, entretenido.
–¿Cuáles son las tendencias en materia de gestión de RR.HH.?
–Incorporar métricas de la gestión, manejar más la data dura. Las empresas ya están adquiriendo software más especializados y sofisticados en el área. Cada vez hay más especialistas para interpretar grandes masas de datos, para poder predecir las necesidades de la fuerza laboral y las preferencias del consumidor y del empleado visto también como consumidor, con sus necesidades, expectativas, valores, compromiso.
–Se dice que la tecnología disruptiva y la robotización del trabajo generarán disminución de empleos. Si es así, ¿cómo enfrentar ese fenómeno?
–La tecnología tiene un impacto en el empleo que ya se empieza a evidenciar, sobre todo en algunos perfiles. Los roles más operacionales y transaccionales tenderán a desaparecer, pero aparecerán otros.
Los Estados más avanzados en este campo, como los europeos, están viendo cómo –desde el punto de vista jurídico– podrán garantizar ingresos laborales para toda la gente en el futuro. Y otro tema del que todavía no hablamos es el envejecimiento de la población, que también preocupa. En los países centrales de Europa es posible que prolonguen las edades jubilatorias, ante las crisis de los fondos de pensiones.
–El cambio de los perfiles demográficos comienza en Europa, pero también alcanzan a América latina…
–Sí. Y creo que muchos países se van a nutrir de gente proveniente de otros continentes, con perfiles de edades menores. Por eso la formación intercultural será cada vez más necesaria.
–¿Qué piensa que pasará con la globalización a mediano o largo plazo?
–Es cierto que hay una vuelta a mirar hacia adentro, como lo muestran el Brexit o las posturas de Trump, pero no considero que esa pueda ser la realidad a largo plazo. Por el contrario, opino que la globalización va a seguir adelante, más allá de las medidas que parecen ir en su contra. La movilidad, la tecnología, los transportes se van a incrementar.
El talento local en comparación con el resto del mundo
“La Argentina está muy bien parada, con gente muy bien preparada, pero no es lo general. Existe mucha economía informal y generaciones enteras que en los últimos años se formaron en escuelas públicas que han sufrido deterioro en cuanto a su calidad educativa. En comparación con el resto de América latina, seguimos destacándonos, pero hemos perdido algunas posiciones. En cuanto a las empresas líderes en la Argentina, allí hay personal muy competitivo a escala internacional, que triunfa igual cuando va a otros países. También tenemos un interesante nivel de bilingüismo en el país, que no se da en la región. El desafío pasa por incluir más gente a ese grupo”.
La era digital transforma todo
Por Alejandra Ferraro (*)
La era digital transforma nuestras vidas y el área de recursos humanos no es ajena a este proceso, tanto en atracción de talento, como en su inducción, formación y desarrollo.
En la actualidad, los procesos se modificaron. Desde la manera de realizar el scouting, buscando en los lugares donde los candidatos pasan su tiempo, hasta la tecnología hire view que permite entrevistar a múltiples candidatos desde diferentes lugares, grabar el encuentro y chatear en vivo. También existen apps para los postulantes, dando detalles del lugar de la entrevista presencial, cómo llegar, quién entrevistará.
Además de contar con esos avances, en Accenture incorporamos experiencias en el pre-ingreso para que el candidato reciba comunicaciones digitales antes de su primer día de trabajo. Estas experiencias continúan en su vida como empleado, por ejemplo en su formación, con cursos en aulas virtuales.
La era digital también modifica los sistemas de evaluación, que se convierten en conversaciones permanentes sobre el desempeño y las fortalezas del colaborador. En Accenture contamos con una app que permite –en tiempo real– dar feedback 360 y setear prioridades.
Ante estas realidades, es indispensable que las áreas de RR.HH. cuenten, como soporte de las actividades, datos descriptivos con analytics, que permiten transformarlos en información predictiva, permitiendo tomar acciones preventivas.
Otro gran avance son los robots para realizar actividades transaccionales y de alto volumen a mayor velocidad. En Accenture ya incorporamos en nuestra gestión, un robot que nos permite verificar los datos cargados entre lo que teníamos previsto en el plan versus lo real.
La tecnología transforma RR.HH. no solo porque genera aumento de productividad y de eficiencia, sino sobre todo porque permite dedicar más tiempo a agregar valor y continuar transformando con foco en el futuro del empleo, que no es a futuro. Ya comenzó.
(*) Directora ejecutiva de RR.HH. de Accenture para Latinoamérica.
Motivos de consulta más frecuentes
“Diseño organizacional, sobre todo cómo estructurar los puestos ejecutivos en términos de responsabilidades y cómo lograr más eficiencia. Existe preocupación por simplificar las estructuras, por hacerlas más ágiles y en línea con la dinámica de los negocios de hoy, con mayor capacidad de reacción.
Otro motivo de consulta frecuente es el tema salarial, el nivel de compromiso e involucramiento de los empleados con la empresa. Nos piden mediciones y diseños de planes de acción”.
También se consulta sobre liderazgo y si las personas clave en las organizaciones son capaces de generar el pipeline necesario para cuando no estén y se requieran remplazos.
Y un cuarto tema son los beneficios. Las empresas se preguntan ¿qué puedo adicionar a mi propuesta de valor para mis empleados a fin de hacerla más atractiva?
Recursos humanos 4.0
Por Alexandra Manera (*)
El avance de la tecnología y la digitalización está provocando una profunda automatización del trabajo; esto hace que los trabajadores migren de las funciones rutinarias y repetitivas al área del conocimiento.
Se calcula que la automatización creciente ha puesto en riesgo a uno de cada dos trabajos. No hay duda de que, a medida en que el uso de robots se arraigue en las fábricas, la capacidad de los trabajadores para dominar nuevas habilidades y la disponibilidad de talento para la programación y la automatización serán más importantes.
La buena noticia es que la tecnología podría estar matando puestos de trabajo, pero no el trabajo. Se proyecta que seis de cada diez jóvenes que entrarán al mundo laboral en el año 2025, ingresarán en profesiones que no existen hoy en día.
El creciente uso de datos también está estimulando la demanda de especialistas capaces de interpretarlos. Se han creado nuevas oportunidades para profesionales avanzados en estadística e ingeniería informática, como analistas de modelado de datos, administradores de data warehouse y expertos de seguridad de datos.
En conjunto, la demografía, el ritmo de la tecnología y la globalización profundizarán un problema que ya existe hoy: el dilema de las habilidades. La Comisión Europea prevé un déficit, para el año 2020, de 756.000 profesionales de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
Es fundamental el papel de la inversión en el aprendizaje permanente, y revolucionar el sistema escolar para mejorar la transición de la educación al trabajo. Aquí el sector privado también puede desempeñar su rol, cooperando con los Gobiernos e instituciones para impulsar mayor empleabilidad y dar forma a perfiles profesionales acordes a las nuevas demandas.
Ha llegado el momento de hablar de recursos humanos 4.0. La robotización y la hiperconectividad están impulsando un cambio de época, en la que las alianzas público-privadas son decisivas en el desarrollo de las competencias necesarias para impulsar el progreso de empresas y países.
(*) Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina.
Lo que se viene en IT
Por Luis Garay (*)
En la actualidad, el sector IT es un gran polo de contratación y los puestos más requeridos se encuentran en cuatro áreas: especialistas en big data, desarrolladores, seguridad informática y expertos comerciales.
La demanda más fuerte es para perfiles de programadores y desarrolladores, diseñadores web y de aplicaciones, arquitectos de soluciones, y también se suman nuevas especialidades relacionadas con gestión de comunidades virtuales, business intelligence, seguridad informática, cloud computing, big data y data mining, manteniéndose también la demanda de ingenieros IT con especialización en diversas industrias. Son perfiles consolidados por su demanda y son transversales porque se reclaman en todos los sectores.
Se estima que hacia fines de 2017, más de 60% de las 1.000 principales empresas de la Argentina tendrán a la transformación digital de sus compañías como el centro de su estrategia corporativa, y más de 50 % de la inversión en IT de las organizaciones se dedicará a tecnologías de plataformas de servicios, tales como Cloud, Mobile, Social Business, Software de Gestión y Big Data Analytics.
Según datos de la Cámara Empresaria de Servicios de Software Informático, las empresas esperan 8,9% de crecimiento en empleo en el sector, lo que implica la creación de 7.000 nuevos puestos de trabajo, por lo que la escasez de talentos es –y será– una de las aristas a resolver para el desarrollo de la industria tecnológica en nuestro país.
Para las empresas, hoy la tecnología es como el agua para las plantas, necesaria para subsistir en un mercado cada día más competitivo, aunque 56% de ellas considera que su nivel de informatización no es el adecuado para crecer en su negocio. Ocho de cada 10 empresas planean realizar inversiones en informática para 2017.
(*) Gerente de Bayton Tecnología (**)
(**) Tecnología es una unidad especializada en RR.HH. para el sector IT, además de contar con software de gestión para RR.HH. y recibos digitales.
¡Pánico al ser evaluado!
Por Miguel Toledo (*)
20 años atrás. Recuerdo lo que fue mi primera evaluación de desempeño. Trabajaba como analista de RR.HH. de una multinacional. A la distancia, hoy es una simple anécdota para mí que recuerdo con simpatía, pero cuando me transporto a aquel momento, revivo el tremendo estrés que fue sentirme evaluado y naturalmente expuesto. Claramente no son cuestiones que a uno lo hagan sentir cómodo, más aún cuando por aquellos días no era una práctica frecuente en las organizaciones.
Está claro que no podemos desarrollar personas y talento si no medimos o evaluamos. Tenemos que tener un punto de partida; no se puede concebir la idea de desarrollo sin una evaluación previa.
¿Qué hacemos? Sabemos que los tiempos cambiaron: el avance de las nuevas tecnologías, en especial las redes sociales y los nuevos paradigmas de la comunicación, permiten que, casi sin ser conscientes, nos veamos expuestos constantemente a evaluaciones.
Colegas, amigos, familia y hasta potenciales inversores son posibles receptores (y naturalmente evaluadores) de toda la comunicación que generamos. Estamos pendientes (y dependientes) de comunicar y chequear las reacciones que generamos en nuestra red. Basta con analizar una reunión de trabajo o amigos para observar que 90% está atento a sus redes sociales, contabilizando los clics.
Este avance tecnológico favoreció muchas cosas, entre ellas nuestra marca profesional, pero paradójicamente aun no estamos del todo dispuestos a ser evaluados, y no todas las empresas están lo suficientemente maduras. Las personas naturalmente sentimos miedo a la calificación de nuestros pares, clientes o proveedores.
Será todo un desafío de los gerentes en general y especialmente de los de recursos humanos, lograr el clima adecuado para que el personal acceda sin temor a las evaluaciones, construyendo confianza, respeto y por sobre todo, donde exista la cultura del “te evaluamos porque queremos tu crecimiento y desarrollo profesional y personal”.
(*) CEO & Founder de TM Consulting Latam.
