Ondine Lubel, de Carrefour: “La pertenencia también se construye desde el diseño consciente de la cultura”

Por Ondine Lubel (*)

En una compañía como Carrefour Argentina, uno de los principales empleadores privados del país, con más de 17.000 colaboradoras y colaboradores distribuidos en 22 provincias, conviven generaciones, trayectorias y realidades muy distintas. El desafío no es uniformar esa diversidad, sino lograr que personas muy diferentes sientan que forman parte de un mismo propósito.

Tener personas de diferentes generaciones nos permite aprovechar lo que estereotípicamente cada generación trae a la mesa. Las generaciones más jóvenes suelen aportar curiosidad, velocidad de adaptación y naturalidad frente a la inteligencia artificial y el cambio constante, mientras que las generaciones más senior aportan experiencia, tolerancia a la frustración y capacidad para anticipar escenarios. La riqueza aparece cuando las organizaciones logran que esas capacidades dialoguen.

La pertenencia también se construye desde el diseño consciente de la cultura. En Carrefour trabajamos para gestionar esa diversidad bajo una visión compartida que sintetizamos en “#UnSoloCarrefour”; entender que, independientemente del área o rol que ocupemos, todos formamos parte de un mismo ecosistema que impacta diariamente en los hogares de millones de argentinos. En ese marco, herramientas de cultura organizacional como el “555 Clientes” traducen nuestra convicción respecto de proximidad, servicio y confianza en conductas concretas. Mientras que el modelo de liderazgo 4C -Cliente, Coraje, Cooperación y Cambio- define las conductas por las que somos evaluados, crecemos y somos reconocidos. Cuando esos códigos culturales se sostienen en el tiempo y se plasman en los procesos de personas y decisiones de liderazgo, terminan funcionando como un marco simbólico compartido que une a las personas más allá de sus diferencias.

A eso se suma otra característica muy propia de nuestra organización; muchas personas ingresan en puestos iniciales y construyen toda su carrera dentro de la compañía. Carrefour representa el primer empleo formal para miles de jóvenes y, al mismo tiempo, una organización en la que muchas personas se desarrollan durante décadas. Eso genera vínculos muy profundos entre colegas e incluso familias conformadas dentro de la compañía.

El impacto de la IA

Hacia adelante, uno de los grandes desafíos en gestión de talento estará dado por el impacto de la inteligencia artificial sobre el trabajo. No solamente porque transformará tareas, sino porque probablemente obligue a redefinir puestos y estructuras organizacionales. Y ahí Recursos Humanos tiene un enorme desafío. Muchas veces seguimos aprendiendo mientras el cambio ocurre, y exploramos cómo la IA puede aplicarse para rediseñar roles, carreras y modelos organizativos.

En paralelo, las organizaciones también necesitan desarrollar mejores capacidades para detectar desgaste, saturación o desconexión antes de que se traduzcan en rotación o ausentismo. Las encuestas de engagement siguen siendo herramientas valiosas, aunque fenómenos como el ausentismo son profundamente multifactoriales. Hoy empezamos a explorar modelos más sofisticados, apoyados en inteligencia artificial, que permitan integrar variables diversas y ampliar la comprensión de la complejidad humana.

En ese contexto, Recursos Humanos tiene que ocupar un lugar central en las decisiones del negocio. Gran parte de los desafíos empresariales requieren simultáneamente una solución técnica y una comprensión profunda de las dinámicas humanas. Para eso, RR.HH. necesita combinar dos capacidades: estar cerca de la operación, “pisando el terreno” para entender lo que les pasa a las personas y a los equipos, y al mismo tiempo “subir al balcón” para tomar perspectiva, leer tendencias y diseñar soluciones organizacionales relevantes.

(*) Directora de Recursos Humanos de Carrefour Argentina