Martín Chávez, de Danone: “El desarrollo horizontal (…) también es valioso”

“En Danone tenemos un dato que habla más fuerte que cualquier encuesta: el promedio de antigüedad de nuestros colaboradores es de 14 años”, afirma Martín Chávez, director de Recursos Humanos de Danone. “Eso requiere más que buenas remuneraciones y beneficios, ya que lo que hace que una persona elija quedarse es la experiencia que vive dentro de la organización, la cultura, la identidad y el sentido de pertenencia. Por eso, la clave es que el propósito esté anclado en una verdad operativa. En nuestro caso, entendemos que, para cumplir la misión de llevar salud al mundo a través de la alimentación, primero tenemos que cuidar integralmente la salud de nuestro propio equipo; y que la cultura se viva de verdad todos los días”, refuerza el ejecutivo.

¿Cómo se traduce una política de cuidado de las personas en prácticas concretas de liderazgo y gestión?
Entendemos el bienestar desde una mirada integral que contempla la salud física, mental, nutricional y financiera de cada persona, con prácticas y beneficios pensados para acompañar los distintos momentos de la vida.

Esto se traduce en políticas parentales y licencias de cuidado extendidas, además de una flexibilidad real materializada en programas como Work From Anywhere y los días WellDan, que otorgan un día libre adicional al mes para que nuestros equipos puedan desconectar y recargar energías. Impulsamos también iniciativas como los viernes flexibles, la semana libre entre fiestas, campañas de salud preventiva y programas de educación financiera, acompañando de cerca a los líderes para asegurar que esta cultura se viva en cada rincón de la organización.

Además, contamos con una política de acompañamiento para colaboradores diagnosticados con enfermedades críticas, que garantiza el puesto de trabajo, el salario y los beneficios por hasta 12 meses, ofreciendo flexibilidad durante el tratamiento y un regreso gradual a sus responsabilidades en momentos donde el apoyo es realmente necesario.

En sus dinámicas periódicas, los colaboradores cuentan con espacios de seguimiento con sus líderes, con un ciclo de cinco conversaciones anuales enfocadas en su desarrollo, lo que habilita un acompañamiento de los referentes de cada área.

El salario no es todo 

¿Qué temas de la agenda de RR.HH. todavía están subestimados?
Uno de los grandes desafíos hoy es entender que compensar va mucho más allá de la remuneración económica. Cada vez más personas valoran aquellos beneficios que acompañan sus distintas etapas, desarrollo profesional y necesidades; y eso exige escuchar, medir y revisar constantemente las propuestas.

En Danone buscamos anticiparnos a esos cambios con iniciativas que promueven la flexibilidad y el bienestar, pero también con decisiones más profundas, como acompañar a los colaboradores que atraviesan una enfermedad crítica garantizando su estabilidad laboral y económica durante el tratamiento, propuestas de acompañamiento de líderes y capacitación.

Otro punto clave es entender que no todas las personas tienen las mismas necesidades. Quienes trabajan en una planta de producción enfrentan desafíos distintos a quienes se desempeñan en áreas como data, y eso requiere propuestas personalizadas.

¿Qué tensiones aparecen al gestionar equipos atravesados por diferencias generacionales y profesionales, entre otras?
La intergeneracionalidad es una ventaja competitiva, pero plantea el desafío de gestionar las tensiones naturales entre las distintas formas de entender el desarrollo, el trabajo y el cambio.

Hoy, el crecimiento profesional ya no se mide solo por el ascenso vertical: el desarrollo horizontal, a través de nuevas habilidades, cambios de área o proyectos transversales, también es valioso. Comunicar esto es uno de los grandes desafíos de liderazgo.

Lo mismo ocurre con las formas de trabajo. Mientras algunas generaciones se formaron en la presencialidad, otras priorizan flexibilidad y esquemas híbridos. Esto también impacta en la comunicación y exige encontrar un equilibrio que sostenga el desempeño sin caer en la hiper disponibilidad.

Cada perfil vive el cambio de manera distinta: algunos valoran la estabilidad y los procesos claros, mientras otros se motivan en entornos más dinámicos. El desafío está en lograr que esas diferencias se complementen y fortalezcan la capacidad de adaptación de los equipos.