Generación Silver 2026: el talento de más de 55 gana centralidad con IA

El informe Generación Silver 2026 de Great Place To Work Argentina ubicó a los trabajadores de 55 años o más como un factor de competitividad para las organizaciones, en un contexto atravesado por la expansión de la inteligencia artificial (IA). El documento señaló que en las empresas que mejor gestionan a este grupo etario “uno de cada cinco colaboradores” ya supera ese umbral de edad.

El relevamiento planteó que las carreras laborales “ya no concluyen a los 60 años” y que, a contramano de la idea de que la tecnología desplaza a los perfiles con mayor trayectoria, la experiencia y el conocimiento acumulado empiezan a valorizarse como un activo para competir. En ese marco, la conversación sobre talento senior deja de limitarse a diversidad e inclusión o a enfrentar el “edadismo”, y se desplaza hacia el impacto en desempeño, cultura y liderazgo dentro de las compañías.

La evolución del Ranking acompañó ese cambio. La edición 2026 reunió 63 organizaciones participantes, frente a 42 en 2023. Esa ampliación de la agenda Silver convivió con una mayor presencia de colaboradores +55 dentro de las empresas relevadas, lo que llevó a revisar la pregunta clásica de incorporación: el foco pasa a ser cómo desarrollar el talento senior que ya forma parte de las dotaciones.

Uno de los puntos del informe se concentró en las políticas de Recursos Humanos y, en particular, en el diseño de planes de desarrollo. El texto sostuvo que muchas compañías aún estructuran carreras como si se agotaran entre los 55 y los 60 años, a pesar de que la vida laboral se extiende y esa etapa puede convertirse en un período de aporte relevante para la organización.

Los datos también buscaron desarmar el prejuicio de que el compromiso cae de manera lineal con la edad. La favorabilidad alcanza el 82% durante los primeros dos años de antigüedad, baja al 75% entre el segundo y el quinto año y luego vuelve a crecer hasta llegar al 85% entre quienes superan las dos décadas en la organización. En esa lectura, el riesgo aparece antes: “ese ‘valle’ de compromiso es el punto donde muchas empresas pierden talento”.

La confianza surgió como variable decisiva. Entre quienes confían mucho en el criterio del equipo directivo, la favorabilidad llega al 95%; cuando esa confianza desaparece, cae al 27%. La innovación mostró un patrón similar: con muchas oportunidades para proponer nuevas formas de hacer las cosas, la favorabilidad alcanza el 94%; sin posibilidades de innovar, baja al 38%.

En relación con la IA, el informe describió una complementariedad entre generaciones: los colaboradores más jóvenes tienden a incorporar herramientas con mayor rapidez, mientras que la Generación Silver aporta “el criterio para decidir qué automatizar, cómo hacerlo, interpretar contextos complejos, anticipar riesgos y acompañar a otros en ese proceso”.