Si bien son enormes los avances logrados en los últimos años en materia de equidad de género en el ámbito laboral, los indicadores dan cuenta de brechas que aún persisten. Esos indicadores nos dicen que es necesario acelerar el ritmo de cambio para adecuarnos a la expectativa y la demanda social que presiona cada vez con más fuerza para dar forma a un mundo del trabajo más diverso e inclusivo, derribando definitivamente las barreras que impiden la igualdad entre hombre y mujeres.
En los procesos de reclutamiento de RR.HH., las barreras para la equidad de género tienen que ver con mandatos culturales que se encuentran muy arraigados en la sociedad, que están relacionados con prejuicios y preconceptos, con sesgos inconscientes que son inherentes a la naturaleza humana y que inciden en la mirada de quienes llevan adelante esos procesos. Si bien esos sesgos no pueden eliminarse, lo que se busca es ponerlos en el plano de conciencia y reconocerlos para impedir que incidan en la toma de decisiones de contratación.
La brecha salarial de género, el techo de cristal y otros indicadores que muestran la deuda pendiente en materia de equidad de género en el ámbito laboral están interpelando a las organizaciones para concretar cambios concretos en el corto plazo. En este contexto, los expertos en gestión del talento de Randstad han elaborado recientemente una “Guía práctica para implementar procesos de reclutamiento neutros al género en las organizaciones”, de la que se extractan aquí las claves que deberán tener en cuenta los reclutadores en las diferentes instancias de los procesos de búsqueda y selección de talentos.
Definición del perfil del candidato o candidata
Al generarse una vacante en la estructura de una organización, es necesario realizar el relevamiento del perfil en conjunto con la persona que lidera dicho equipo de trabajo y definir los requisitos excluyentes del puesto. Es recomendable evitar el exceso de requisitos “deseables” que no son excluyentes para el trabajo como un buen camino para favorecer una mayor postulación de mujeres, ya que las mujeres tienden a autoexcluirse de búsquedas en las que se piden requisitos que ellas no cumplen. Además, se deben tener en cuenta cuestiones centrales como no asignar un género al puesto vacante; evitar asociar un área con un género; flexibilizar los requisitos asociados al desarrollo de carrera; evitar asociar determinadas modalidades de trabajo a un género.
Redacción de la oferta de empleo
En esta instancia, es importante incorporar algunas pautas para lograr la redacción de un aviso no sexista, como no asignar un rol de género al puesto vacante. Los requisitos de la búsqueda deben estar alineados con el relevamiento del perfil y no deben incluir ninguna apreciación respecto al género. Se deben redactar frases de manera inclusiva, sin manifestar implícita o explícitamente preferencia por algún género.
Es importante utilizar formas impersonales para evitar la generalización en masculino, culturalmente considerado como género gramatical universal y neutro. De acuerdo al tono de voz y estilo de comunicación de cada compañía, se puede recurrir al uso de “@”, “x” o “e” para romper con la reproducción del sistema binario de género. También se pueden utilizar vocablos abstractos, como el uso de sustantivos colectivos o palabras o expresiones abstractas (“grupo”, el “personal”, el “equipo”) o recurrir al uso de artículos y pronombres para omitir las referencias personales (“quien”, “quienes”, “la mayoría”, en lugar de decir “el”, “los”, “aquel”, “aquellos”). La comunicación audiovisual también debe mostrar diversidad de patrones estéticos, identitarios, étnicos, de disidencias de género, de personas con discapacidad, de personas mayores, de modo tal que la imagen que proyectada en los avisos de búsqueda exprese la diversidad que la organización promueve en su fuente de talento.
Entrevistas neutras
Al momento de la entrevista, se debe ser lo más objetivo posible de modo que el foco esté puesto siempre en las competencias del candidato o de la candidata y no en el género u otros atributos de la persona o la afinidad cultural con quienes llevan adelante la entrevista. También es bueno que el equipo que desarrolla las entrevistas esté compuesto por personas de diversos géneros, ya que hombres y mujeres suelen realizar valoraciones diversas sobre los perfiles.
Una práctica que favorece la diversidad cuando se trata de posiciones que requieren conocimientos técnicos, prácticos o de idioma es que las pruebas de habilidades o conocimientos se realicen previamente a las entrevistas, de modo de llegar a esa instancia con una valoración objetiva que eventualmente pueda compensar los sesgos inconscientes del equipo de reclutamiento.
La estructura y el formato de las entrevistas también pueden ayudar a mitigar el sesgo de la contratación. La combinación entre métodos, por ejemplo, entrevistas estructuradas y no estructuradas, puede ayudar a una mayor diversidad en las contrataciones.
Al momento de la entrevista, se recomienda establecer previamente un criterio de evaluación y utilizarlo para todos los candidatos/as; armar una lista estándar de preguntas para hacerla a todas las personas que se entrevisten; evitar preguntas sobre cuestiones que no estén relacionadas con los requerimientos del puesto como estado civil, responsabilidades familiares, orientación sexual, que puedan inducir a una decisión discriminatoria basada en prejuicios y estereotipos.
“A lo largo de los años, las mujeres han debido compaginar su carrera profesional con su tarea de cuidado de la familia y el hogar, en un modelo de “doble presencia” que aún hoy persiste. Este desdoblamiento provoca una duda en quienes deben contratar o ascender a dos personas con igual preparación pero diferente género: ¿Podrá una mujer brindarle al puesto la atención necesaria cuando seguramente también tenga que pensar en la tarea de sus hijos y en lo que comerán a la noche? El día que esa pregunta ya no sea parte de la ecuación que determina decisiones de contratación o ascensos, habremos avanzado hacia la plena igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el ámbito laboral”, sostuvo Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay en relación a los sesgos que inciden en las brechas de género en el mundo del trabajo.
El paso de la pandemia ha sido particularmente más gravoso para las mujeres que para los hombres, ya que con las escuelas cerradas y los hijos en casa, las mujeres vieron acentuada la multiplicidad de roles por efecto de la cuarentena, que las puso en el lugar de madre, ama de casa, maestra de sus hijos, acentuando aún más la desigual carga que tienen en relación a los roles de cuidado y su impacto en el desarrollo de su carrera laboral.
En este sentido, Andrea Ávila agregó que: “Las medidas de aislamiento, junto a la suspensión de clases y otros factores vinculados a la crisis sanitaria pusieron en evidencia las tremendas desigualdades en relación a los roles de cuidado de los hijos y el hogar, que generaron un impacto muy negativo en la actividad laboral femenina. Muchas mujeres han debido retirarse del mercado laboral, acentuando aún más las brechas de actividad económica entre hombres y mujeres y generando un retroceso de varios años en relación al objetivo de equidad”.
