El estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019 identifica las cuatro principales tendencias que determinan el futuro del trabajo. Según la investigación, cerca de las tres cuartas partes (73%) de los ejecutivos prevén una disrupción significativa en los próximos tres años, en comparación con el 26% registrado en 2018.
A medida que los ejecutivos se centran en garantizar que sus organizaciones se adapten al futuro, existen importantes riesgos de capital humano, incluida la capacidad de cerrar la brecha de habilidades y superar la fatiga por el cambio que enfrentan los empleados, que pueden impedir el avance de la transformación. Resulta fundamental atender estas preocupaciones, dado que solo uno de cada tres ejecutivos califica como muy efectiva la capacidad de su compañía para mitigar los riesgos de capital humano como muy efectiva.
“En los últimos años, las organizaciones han pasado de generar una propuesta de valor (PVE) al empleado a preservar la experiencia del empleado asistidos por la tecnología que cobra un rol fundamental y hace que la función de Recursos Humanos y la PVE se haga más tangible”, señala Ivana Thornton, Directora de Career para Argentina, Uruguay & Paraguay de Mercer.
En el clima de incertidumbre que vivimos hoy en día, los empleados buscan estabilidad. El estudio de Mercer revela que la seguridad laboral es una de las tres razones principales por las cuales los empleados se incorporaron a una compañía y la razón principal por la que permanecen en ella. Sin embargo, a uno de cada tres empleados le preocupa que la inteligencia artificial y la automatización puedan llegar a reemplazar su puesto de trabajo.
“Los resultados del estudio revelaron el alto grado de incertidumbre que enfrentan las empresas para adaptarse a las nuevas formas de trabajo del futuro. También señala el riesgo que les representa el ser parte de la evolución continua y no esporádica, por lo que es fundamental atender alertas tales como la gestión de la incertidumbre.” menciona André Maxnuk, CEO de México y Líder de Latinoamérica.
La manera de ayudar a los empleados a sentirse seguros es fomentando las relaciones humanas. Es dos veces más probable que los empleados prósperos (aquellos que prosperan en las áreas de salud, patrimonio y desarrollo profesional) describan su función como “enfocada en las relaciones” y su ambiente de trabajo como “colaborativo”.
“El futuro del trabajo se centra en la conectividad, generando un entorno de trabajo que atraiga a la fuerza laboral de hoy mediante el desarrollo de un sentido coherente de identidad, inspirando conexiones y utilizando la información para personalizar la experiencia”, afirma Kate Bravery, Líder de Soluciones Globales de la práctica de Career de Mercer.
Según Ivana Thornton, “lo que se está viendo es que se necesitan herramientas más ágiles, que permitan interacciones más rápidas sobre temáticas particulares que permitan hacer foco en un público particular y para ello, se necesitan metodologías que permitan interacciones específicas en un plazo menor”
El estudio de Mercer identifica cuatro tendencias principales que persiguen las compañías líderes en 2019: alineando esfuerzos al trabajo del futuro, construyendo la marca empleadora, repensando la experiencia laboral e impulsando un cambio a través del talento.
Alineando esfuerzos al trabajo del futuro. La inteligencia artificial y la automatización continúan transformando el entorno competitivo: el 60% de las compañías planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Al mismo tiempo, los ejecutivos mencionan el rediseño de puestos como el área de inversión en talento con el mayor potencial de retorno de la inversión, y el 65% de los empleados exigen una definición de responsabilidades más clara. El reto para Recursos Humanos radica en elaborar una estrategia de capital humano integrada y aprovechar los datos analíticos adecuados relacionados con el talento para informar las decisiones sobre el tamaño y la forma que la organización tendrá en el futuro. Sin embargo, solo una tercera parte de las compañías cuentan con información valiosa acerca del impacto que generan en el negocio sus estrategias de reclutamiento, desarrollo y automatización. “La clave está en alinear los puestos de trabajo y las personas donde se crea valor, y permitir un mecanismo para recompensar las habilidades y los comportamientos adecuados para el futuro”, indica Bravery.
Construyendo la marca empleadora. Lo que realmente les importa a los empleados y a las personas que buscan empleo es la forma en que una compañía lleva a cabo sus operaciones y defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente, los límites entre la marca de consumo de una compañía y su propuesta de valor al talento se difuminan. Las compañías exitosas garantizan que su marca resuene en todos los segmentos de la fuerza laboral: el 68% de las organizaciones de alto crecimiento diferencian su propuesta de valor al talento entre diversos grupos (como, por ejemplo, empleados eventuales), en comparación con el 47% de las compañías de crecimiento moderado. La filosofía de compensación total de una organización es una de las áreas donde los valores de marca pueden destacarse: Los empleados prósperos tienen cuatro veces más probabilidades de trabajar para una compañía que garantiza la equidad en las decisiones sobre el salario y las promociones (78% frente a 18%).
Repensando la experiencia laboral. Para retener a los mejores talentos, resulta esencial una experiencia laboral diaria efectiva y relevante. Según el estudio de Mercer, los empleados prósperos tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una organización que permita la rápida toma de decisiones (81% frente al 26%) y que les proporcione herramientas y recursos para realizar su trabajo de manera eficiente (82% frente al 30%). Los empleados exigen planes personalizados y simplificados de desarrollo profesional: más de la mitad (56%) de los empleados desean un aprendizaje organizado que los ayude a desarrollar sus habilidades y a prepararse para futuros puestos de trabajo. La tecnología desempeña un papel fundamental: las compañías de alto crecimiento tienen el doble de probabilidades que las compañías de crecimiento moderado de ofrecer a los empleados una experiencia totalmente digital.
Impulsando un cambio a través del talento. Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, Recursos Humanos debe participar en la transformación del negocio. El estudio de este año reveló que existe un 61% de líderes de Recursos Humanos involucrados en la planificación de la implementación de importantes proyectos de cambio y que existe un 54% involucrado en la ejecución de dichos planes. Sin embargo, solo dos de cada cinco líderes de Recursos Humanos participaron en la etapa de generación de ideas de las iniciativas de transformación. Recursos Humanos considera que la moral de los empleados es un obstáculo importante para lograr que los cambios sean duraderos: la “rotación de empleados” y la “disminución de la confianza de los empleados” son dos de los principales retos en el próximo año. “Estas conclusiones apuntan a la necesidad de promover esfuerzos de transformación para enfocarse en el diseño centrado en las personas, y de contar con mejores métricas de talento para comprender cómo las personas están experimentando y adoptando el cambio”, sostiene Bonic.
El estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019 comparte las perspectivas de más de 7,300 ejecutivos de negocios, líderes de Recursos Humanos y empleados de nueve industrias clave y 16 geografías en todo el mundo. Para descargar el informe, visite https://www.mercer.com/global-talent-trends.
