Oxford Partners, empresa de consultoría focalizada en identificar soluciones estratégicas en recursos humanos a nivel global, analiza los desafíos del sector de Recursos Humanos en la coyuntura actual argentina, en base a una investigación de cobertura nacional dirigida a los profesionales del sector, pertenecientes a diversas industrias.
Los profesionales de recursos humanos participantes pertenecen a 168 organizaciones del territorio nacional, de nivel jerárquico (Gerentes, Directores y VPs) y posiciones de jefaturas y analistas de empresas de distintas dimensiones.
En la investigación están presentes organizaciones de diversos sectores de negocio como ser: consumo masivo, industrial, banco/seguros, automotriz, consultoría, servicios, pharma, telecomunicación y retail, oil & gas, publicidad y MKT, entre otros.
Niveles jerárquicos
Frente al contexto actual que enfrentan las organizaciones, la mayoría de los profesionales de RRHH de las organizaciones participantes coinciden en que la “Retención de Talento” es uno de los Factores Críticos más importantes a tener en cuenta.
Así, un 73% de los niveles seniors lo destacan en primer lugar, frente a un 60% de mandos medios que lo destacan como 2º prioridad.
Otros puntos salientes se refieren al “Clima laboral” (70% en seniors sobre 57% en mandos medios) y política salarial (65% a 50%).
Por otra parte, donde se encuentra mayor diferencia entre ambas poblaciones jerárquicas es en cuanto al “Diseño de la Organización” (4° y 8° puesto).
La poca valoración al Factor de “Selección” corresponde a la actualidad del mercado laboral. Mientras el nivel senior le asigna una mediana criticidad a la “Eficiencia en los procesos de RRHH” (5° puesto), el resto del área la identifica como la de mayor relevancia (1° puesto).
“Aún con un mercado laboral incierto, las organizaciones siguen apostando por la identificación y cuidado de sus talentos. Se habla que la contribución de los talentos al negocio es de 100 a 1, comparando con el desempeño promedio de los empleados. El resultado de vivencias pasadas dio como aprendizaje que toda crisis es pasajera y aquellas empresas que no estén preparadas para ser las primeras en dar respuesta en sus propios mercados, cuando estos se reactiven, estarán amenazadas por la pérdida de rentabilidad y participación. Identificar, incorporar y desarrollar talento es una inversión de largo plazo, por este motivo los líderes de recursos humanos consideran que la retención de los mismos es el principal factor crítico” aseguró Jorge Contenti, director Asociado de Oxford Partners.
Principales acciones innovadoras
El Factor Crítico más priorizado por la comunidad de RRHH es la “Retención de Talentos”, sin embargo a la hora de definir qué acción innovadora tienen pensado llevar adelante para responder a estos principales factores críticos mencionan como la primera la acción de “Desarrollo” (27%), como la respuesta para la retención de talento en las organizaciones.
Por otro lado es interesante observar que la “Selección” tiene una de las valoraciones más bajas dentro de los Factores Críticos identificados, sin embargo la comunidad de RRHH la considera con una importancia intermedia, promedio, dentro de las acciones diferenciadoras para el momento actual.
Nivel de innovación en los procesos de RRHH
Mientras que el mundo de los negocios ha sido muy innovador los últimos años ya sea por la necesidad de responder al alto nivel de hipercompetencia, la fuerte presencia de normas regulatorias, nuevas instancias de la globalización o la influencia de la tecnología, entre otros, el 41% de los profesionales de RRHH considera que los procesos de recursos humanos han sido “algo novedosos”.
Por lo tanto la comunidad de RRHH considera que hay una brecha de mejora importante para trabajar creativamente los procesos de RRHH.
Paralelamente, se observa que los profesionales de RRHH consideran que el proceso más innovador en los últimos años se encuentra en relación con las acciones de “Desarrollo y capacitación” (39%), en línea con la acción más innovadora requerida por los Factores Críticos que requieren ser trabajados en el presente desde RRHH.
Por otro lado, se destaca el trabajar con las “Redes sociales”, orientado a colaborar con los procesos de reclutamiento y el posicionamiento de branding employer, en los últimos años.
“Desde hace un tiempo en Oxford Partners trabajamos en las Redes Sociales y su evolución a través de las diferentes herramientas (facebook, twitter, linkedin, etc). En la era digital no concebimos la posibilidad de identificar y reclutar talento sin el apoyo de la tecnología, especialmente de las redes sociales.”, aseguró Jorge Contenti.
Como acción principal, dentro de desarrollo y formación, los profesionales de RRHH consideran que hay que ser más creativos en las tareas de “Gestión del Talento”, considerada como necesaria para hacer más exitoso el negocio brindando una visión más integral y holística al respecto.
“En un primer encuentro con la comunidad de recursos humanos, donde se compartieron los resultados de este estudio, surgió con intensidad el interés y necesidad de profundizar en la innovación en el área, apalancada por la tecnología. Estos profesionales consideran que se debe incrementar la capacidad creativa en el área, no solo para responder a los desafíos que presenta el entorno cambiante en el cual se desarrollan los negocios, sino también para lograr un mejor posicionamiento dentro de la percepción de generación de valor dentro de la organización”, comenta Jorge Contenti.
Servicios externos
En este punto, el 62% de los consultados afirma la necesidad de requerir colaboración externa al momento de gestionar procesos de selección. Profundizando en la temática de desarrollo del capital humano, el 53% de la muestra considera que requiere de colaboración profesional externa para el “Desarrollo de sus líderes”, seguido por el 41% en la “Gestión del Talento” y otras categorías cercanas como “Coaching”, “Evaluación de potencial” y “Capacitación”.
Como atributos claves en los procesos de selección gestionados por proveedores externos, la comunidad de recursos humanos continúa enfatizando la tarea efectiva del “Relevamiento y entendimiento del perfil” (86%), como también el cada vez más relevante factor del “Networking y conocimiento de mercado” (64%) como elemento crítico en los procesos de selección. Otros atributos valorado por las organizaciones son el “Expertise y calidad de los selectores” (56%) y los “Plazos en la presentación de candidatos” (45%).
En cuanto a los servicios externos contratados que no responden a las expectativas de las organizacionesel aspecto que genera mayor disconformidad en los procesos de selección, es la presentación de un recurso que no responde al perfil solicitado o bien el tiempo de respuesta de recepción de candidatos. Otro punto importante de insatisfacción lo encontramos en el área de Capacitación y desarrollo, debido a la oferta tradicional de aprendizaje, argumenta la comunidad de recursos humanos.
Si bien el 50% de los que manifestaron insatisfacción en compensación y beneficios no hicieron mención a las causas, se puede observar que muchos no consideran que las actuales encuestas de compensación sean confiables y representativas de la volátil realidad salarial.
En menor medida, se mencionan al Cambio organizacional y la Gestión del talento como críticos, debido a la falta de entendimiento y comprensión de la cultura, del negocio de la organización, como así también del estilo de liderazgo imperante.
Ficha técnica
Población target: Profesionales de nivel jerárquico (Gtes + Directores y VPs) y posiciones de jefaturas y analistas
Tamaño muestral: 168 profesionales de recursos humanos pertenecientes a diversas industriasy de empresas de todas las dotaciones con ejercicio en el territorio argentino
Instrumento de recolección de información: Cuestionario semi- estructurado, cualitativo.
Fecha del Campo: 07/05/2014 a 01/06/2014
