El riesgo de perder talento en los procesos de fusiones y adquisiciones: El arte y la ciencia de la retención del talento, elaborado por Mercer, consultora líder en RH, señala que los programas de retención del talento se están extendiendo a empleados por debajo de los niveles ejecutivos.
El sector tecnológico es el más agresivo, donde los compradores utilizan planes de retención para los CEO y reportes directos que en promedio son un 49% mayores de la mediana del mercado.
En Fusiones y Adquisiciones (M&A, por sus siglas en inglés) 7 de cada 10 compañías que realizan operaciones a escala global (71%) utilizan incentivos financieros para la retención del talento como parte de su estrategia y proceso de negocios, de acuerdo con el estudio.
Una práctica muy extendida es utilizar programas de retención para maximizar la “inversión en capital humano” realizada por las empresas; sin embargo, la dinámica regional, cultural y de la industria varía considerablemente, por lo que resulta fundamental comprender y aprovechar estas diferencias para obtener un valor a largo plazo de la transacción.
“Al considerar las fusiones y adquisiciones en todo el mundo desde un punto de vista más amplio, observamos la existencia de compradores con una gran liquidez que pagan múltiplos sin precedentes para completar las transacciones”, afirma Martín Ibañez Frocham, senior partner de Mercer.
“El denominador común en esta actividad es contar con las personas adecuadas para impulsar mejores resultados operativos. Nuestro estudio permite entender como estructurar incentivos financieros para los programas de retención del talento que sean razonables y efectivos”, agrega.
Los resultados de la encuesta Flight Risk in M&A se basan en las respuestas de 243 ejecutivos de compañías y profesionales involucrados en transacciones globales de private equity y 82 entrevistas exhaustivas. La mayoría de las organizaciones (69%) representadas por los encuestados, contaban con 5.000 empleados o más, y el 77% poseía ingresos anuales globales superiores a US$ 1.000 millones.
La investigación surge del reciente informe People Risks in M&A Transactions (Riesgos de Capital Humano en operaciones de fusiones y adquisiciones) elaborado también por Mercer, el cual revela que la “retención de empleados” es el principal riesgo percibido por parte de las compañías que llevan a cabo operaciones en el plano global.
No sólo para ejecutivos
Una marcada tendencia que reveló la investigación de Mercer es que los programas de retención del talento se están extendiendo a colaboradores por debajo de los niveles ejecutivos. De hecho, cuando se les preguntó acerca de la elegibilidad para recibir el bono de retención, fuera de los niveles directivos y ejecutivos, el 70% se inclina por “otros empleados críticos para la integración” y el 35% indica “otros empleados, independientemente de su importancia para la integración”. Esta última cifra ha subido un 150% en comparación con el nivel registrado en el informe de investigación relacionado con este tema, publicado por Mercer en 2012.
“Los compradores y vendedores se están volviendo cada vez más sofisticados y minuciosos respecto a qué personas ofrecerles retención y hasta dónde y en qué medida involucrarse en la organización adquirida”, indica Ibañez Frocham. “También es importante diferenciar entre los incentivos a corto plazo en efectivo y los incentivos a largo plazo en acciones. Los programas de retención bien diseñados e implementados suelen considerarse como un tipo de ‘seguro’ para ayudar a garantizar el máximo valor de una determinada transacción”.
El “dónde” es importante
El estudio de Mercer respecto a las prácticas globales de retención del talento revela que la ubicación y la industria de una determinada transacción pueden influir considerablemente en las prácticas de retención del talento, así como en los supuestos. Es preciso entender y tener en cuenta estas normas para evitar la pérdida de talento, pero también para garantizar el nivel de gasto adecuado. En términos de la industria, los compradores y vendedores deben conocer algunos sectores que otorgan incentivos financieros que difieren considerablemente de la norma. Por ejemplo, en el sector tecnológico, los compradores financian los planes de retención para todos los niveles, en promedio, en un 49% por encima de la media del mercado.
