Diversidad en directorios y cómo atraer a los inversores

Con el objetivo de abordar la problemática de la igualdad de género en el mundo de los negocios, el Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanza (IAEF) realizó una video conferencia con el título “Los inversores eligen Directorios Diversos ¿Cómo podemos adecuar nuestras compañías para atraerlos?

Participaron de la misma Agostina Pechi, Directora Ejecutiva LATAM de Goldman Sachs en New York y Tamara Vinitzky, Socia de KPMG Argentina y Co-chair de WomenCorporateDirectors (WCD) Capítulo Argentina. La moderación del evento estuvo a cargo de Sigrid Tolaba, presidente y CEO Southern Trust.

El primer tema planteado estuvo relacionado con cuáles son los indicadores clave que demandan los inversores internacionales para apoyar proyectos de sustentabilidad, gobernanza corporativa y políticas de género.

Desde Nueva York, Agostina Pechi hizo una primera aproximación a partir de su experiencia. “Hace años que el factor medioambiental tomó un rol muy importante para los inversores. Conforme nos fuimos volviendo más conscientes de los impactos cruzados que tienen otras cuestiones como la gobernanza de una organización, los aspectos sociales de un proyecto, y el tema medioambiental, generaron conciencia y una forma de analizar una inversión mucho más amplia.”

“Y el tema de género se volvió un eje primordial cuando se estudia un proyecto desde lo social. Se piensa de dos maneras: la primera relacionada a los fondos especializados en zanjar la brecha de género. Es el tema de alinear nuestros valores con nuestras inversiones. Y esto es muy relevante a la hora de mirar como diversificar un portafolio, algo que exigen los accionistas”.

“Toma importancia ver las inversiones donde haya diversidad, quienes son los líderes que manejan el proyecto y para que se van a utilizar los fondos que se están prensando. El segundo componente, tal vez más racional y tangible, es que hay muchos estudios que demuestran que una compañía que tiene diversidad en su liderazgo tiene mejores resultados en cuanto a ventas y productividad. Por eso es importante que los inversionistas estén exigiendo este tipo de métricas a la hora de decidir una inversión”.

En este sentido, Tamara Vinitzky se refirió a la situación de la igualdad de género en las empresas argentinas. “El tema de diversidad y género está en la agenda empresaria. Y se está trabajando para ver qué podemos mejorar la participación de las mujeres en las empresas. Además, hay distintas organizaciones sin fines de lucro que también están orientada a la realización de acciones que permitan aumentar la representación femenina en las empresas. Pero a pesar de todas estas voluntades y esta consciencia que existe, la verdad indica que el porcentaje de mujeres en la alta conducción empresaria sigue siendo muy bajo”.

“Hace tres años que desde KPMG viene realizando con la revista Mercado un informe detallado sobre la cantidad real de mujeres en los directorios de las empresas que más facturan en el mercado argentino y la verdad nos dice que esa representatividad se mantiene estancada en alrededor del 10 por ciento. Con Gabriela Terminielli lideramos el capitulo local de la organización internacional Women Corporate Directos (WCD) que reúne a las mujeres en directorios”.

“¿Por qué estamos tan lejos de esa realidad que nos explicaba Agostina? Porque aquí no existe esa presión de inversores, de los jugadores del mercado, que permita impulsar un cambio real. Hasta que este tema no tenga un impacto directo en el resultado final de los negocios, es difícil cambiar estos números.”

Luego Vinitzky se refirió a qué está ocurriendo en otras partes del mundo. “A través de la red de WCD podemos conocer y comparar lo que ocurre en otros países y la realidad allí es muy distinta. Por ejemplo, en España no existe una ley de cupos, pero en los últimos cinco años aumentó la representación de mujeres en directorios en 10 puntos, pasaron del 17 al 27 por ciento, y esto fue porque el órgano de contralor empezó a exigir qué las empresas que no tuvieran mujeres en directorios, y fundamentalmente las firmas cotizantes, deben explicar por qué no tienen mujeres en esos puestos.”

“Esta exigencia, que de hecho es una presión sobre las empresas, llevó a que se empezaran a incorporar o a aumentar la representatividad en el directorio. En Argentina hay que pasar del dicho a la acción, utilizar instrumentos que puedan acelerar el proceso de incorporación de mujeres en la alta conducción empresarial para que ese porcentaje crezca y se achique la brecha.”

“¿Qué es pasar a la acción? Así como los inversionistas en los países desarrollados ejercen presión sobre las empresas, los jugadores del mercado local también podrían ejercer una presión constructiva, funcionar como un acelerador. Las grandes empresas tienen capacidad de decisión en el mercado y bien podrían unirse compañías del mismo sector para aportar cambios concretos, en conjunto, en equipo más allá de ser competidores, en esta temática el cambio lo hacemos todos juntos”.

La siguiente cuestión planteada por Sigrid Tolaba estuvo relacionada a las experiencias que hay en Latinoamérica. Agostina Pechi explicó que “con relación a los mercados emergentes cuando uno se sienta a hablar con ejecutivos que tienen la capacidad de impulsar estos cambios de manera más ágil, surge la duda de si es mejor dar igualdad de oportunidades en lugar de enfocarnos en la igualdad de resultados cuándo se piensa en cupos”.

“Yo creo que es una combinación de ambas cosas. Por ejemplo, los inversionistas ven con buenos ojos que se contraten profesionales universitarios y ahí se pueden aplicar criterios de igualdad de oportunidades contratando porcentajes parecidos entre hombres y mujeres. En puestos gerenciales, tanto en inversionistas como en instituciones multilaterales hay un enfoque amplio para mejorar esa representación de mujeres en directorios. Esto es extremamente importante.”

“El mundo va hacia esa dirección y es un tema de ingeniería financiera. Por ejemplo, Goldman Sachs fue un paso más allá y comunicó que no iba a tomar mandato de asesoría financiera de ninguna compañía que no tuviera al menos un director diverso. Es decir, si se quiere se representado por un banco de primera línea o un multilateral tienen que: ver con quien queremos asociarnos, como vendemos nuestros productos, los procesos de marketing que desarrollamos, cómo le hablamos a nuestros empleados y los entrenamos a la hora de contratar”.

“Cuanto más impongamos estos criterios en nuestras propias culturas y valores más vamos a poder retener y promover mujeres, y al mismo tiempo seremos más atractivos para atraer inversiones”.

Sumando a esta definición, Tamara Vinitzky expresó lo importante que sería que Argentina “pudiera generar incentivos para que los inversores mundiales puedan venir al país para aumentar el mercado de capitales, indispensable para sostener un proceso de crecimiento, y para que podamos incorporar esas políticas de diversidad de las que hablaba Agostina. Debemos reflexionar en las empresas acerca de cómo se han elegido hasta ahora los puestos de decisión en una organización que, por otra parte, estoy convencida de que deben estar ocupados por las personas más capacitadas.”

“Tiene que haber un proceso de selección al momento de incorporar a alguien en un directorio. Y esa persona debe ser la mejor preparada para tomar decisiones, que pueda aportar más valor a la organización y, fundamentalmente, que sume a la diversidad de decisiones. Porque no hay que tener un directorio solo de hombres o de mujeres. Tiene que estar conformado por una diversidad de profesiones, de culturas, de géneros, de líneas de pensamiento, de generaciones. Esa es la riqueza más importante que puede tener la máxima conducción de una empresa. La hace igualitaria y le mejora sus negocios.”-