Una nueva y más completa versión

Mujeres en los directorios de las 1.000 empresas que más venden

Cuando en agosto del año pasado, ambos aliados en este emprendimiento, KPMG y Mercado, abordaron por vez primera la clarificación de cuál era la real participación de la mujer en los directorios de las empresas, lejos estaban de imaginar la repercusión que tuvo su publicación.

23 septiembre, 2019

En el ámbito local e internacional, sus datos y conclusiones tuvieron enorme difusión.

 

Eso alentó a encarar una segunda versión más ambiciosa (1.000 empresas en lugar de las 500 originales) y con la caracterización de donde la presencia de mujeres en el más alto órgano de gestión de la empresa, es más visible. Sector por sector de la actividad económica.

 

Toda la información es precisa, recolectada en instrumentos públicos, para determinar la cantidad de miembros de cada directorio y –si las hay– cuántas mujeres lo integran, porcentualmente. Por último, se establece el número de mujeres que ocupan la presidencia o vicepresidencia de las empresas entre las 1.000 empresas que más han facturado en el ejercicio cerrado durante 2018.

Debate sobre el órgano de gobierno empresarial

En verdad, hay dos discusiones en paralelo. Una es si los directorios no están diseñados con una estructura medioeval. Si buena parte de la teoría en la materia es obsoleta. La otra que se superpone es la de la escasa representación de las mujeres en estos órganos colegiados, tradicional bastión de los hombres.

 

Algunas de las ideas dominantes –en ambos casos– parecen estar fuera de foco. La demanda de cambio es contra una idea simplista: la bondad de que un grupo de personas que se reúnen unas pocas veces al año y son elegidas justamente porque ignoran el funcionamiento de la compañía, es un concepto que deber cambiar. Gobernar una empresa en estos tiempos, tal como fue concebido con las actuales reglas, es altamente ineficiente. Así se comprueba cuando una compañía atraviesa una crisis, de cualquier índole: la responsabilidad, muchas veces sin comerla ni beberla, es del directorio.

 

Se le está pidiendo a personas, muchas veces con poca conexión con la compañía y que casi siempre tienen otro empleo full time en otra parte, que vigilen algo tan ambiguo como la cultura de una organización, que además fijen la estrategia de largo plazo de la empresa, que se aseguren del cumplimiento de toda una serie de aspectos, que evalúen el riesgo de las decisiones gerenciales, que entiendan la complejidad de las nuevas tecnologías, que fijen el sueldo del CEO y que estén listas para responder inmediatamente a cualquier escándalo.

 

Con más fuerza todavía ha irrumpido el otro debate. La participación adecuada de la mujer en los directorios –en minoría todavía en todo el mundo– garantiza –según varios autores y encuestas– un mejor funcionamiento del órgano colegiado.

 

Más allá de los datos objetivos, concretos, de esta investigación, vale la pena refrescar diversos enfoques que se han divulgado en los últimos años, sobre todos los aspectos –desde los éticos por justicia y equidad, hasta los de búsqueda de mayor eficiencia– sobre la participación femenina en los directorios en particular, y en la gestión de la empresa en general.

 

Así por ejemplo, un reciente estudio y encuesta realizado por el Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo 21, establece que, en promedio, los empleados muestran satisfacción con líderes mujeres y que 52% de ellos valora positivamente a su líder cuando es mujer, mientras que la cifra se reduce a 43,3% cuando su líder es hombre.

 

En un estudio meta-analítico se identificaron un total de 167 investigaciones que sugerían la existencia de diferencias en los estilos de liderazgo entre hombres y mujeres. Los resultados obtenidos demostraron que las mujeres lideraban con estilos más “democráticos” y “participativos” que los hombres y que éstos lo hacían de forma más “autocrática” o “directiva” que las mujeres. Por otra parte, se encontró que las mujeres estaban ligeramente más orientadas a las “relaciones” que los hombres y que no existían diferencias en el estilo “orientación a la tarea”.

 

En cuanto a los niveles de retribución de hombres y mujeres (la percepción más que generalizada es que ellos ganan más. Pero a veces hay sorpresas. Según el último índice de las 500 empresas de S&P,las mujeres que ocupan el cargo de CEO ganan másque los hombres, pero conforman solamente 5% de los cargos.

 

 

La brecha, al revés

 

En este caso particular la brecha salarial por género se da al revés: las mujeres ganan más. Ahora bien, comparando la retribución media entre los y las líderes de las 500 S&P que retuvieron el cargo por un año, 21 mujeres CEO recibieron una media de US$ 13,8 millones comparado con la media de US$ 11,6 millones que ganaron los 382 hombres CEO el año pasado. Esto no es nuevo. Las mujeres CEO han ganado más que los hombres en 6 de los últimos 7 años y tres de los 10 ejecutivos mejor pagados eran mujeres. Ellas son Meg Whitman en Hewlett Packard Enterprise, Virginia “Ginni” Rometty en IBM e Indra Nooyi en PepsiCo. La mayoría de las 21 mujeres líderes fueron ascendiendo dentro de la compañía en lugar de ser reclutadas.

 

Las empresas del S&P manejadas ahora por mujeres generaron un retorno total medio a los accionistas de 18,4% el año pasado, comparado con el 15,7% generado por las que son lideradas por hombres. Los retornos en las firmas comandadas por mujeres fueron más altos que los de las lideradas por hombres en tres de los últimos cinco años.

 

El panorama cambia, pero no tan velozmente como querrían las mujeres. Ya en agosto de 2012 (hace 17 años) se citaban estadísticas que mostraban que, analizando las 500 de Fortune, el porcentaje de empresas con por lo menos una mujer en su directorio creció de 63% en 1993 a 84% en 1999. Pero en general, las mujeres no tenían más de 11.2% del total de los puestos en directorios.

 

Sin embargo, sobre como acelerar la diversidad de género en los directorios, un muy reciente estudio de la consultora McKinsey reveló que las mujeres ocupaban por lo menos 33% de las bancas entre las 50 primeras compañías. En todas, la representación femenina en esos directorios aumentó un promedio de 24% desde 2005.

 

Luego realizaron una serie de entrevistas con los CEO y presidentes de directorios de las más destacadas y también empresas europeas que mostraron un progreso similar. El objetivo era conocer sus posturas sobre el tema de avanzar en diversidad de género, desafíos, las mejores prácticas adoptadas y los beneficios que logran con una mayor representación de mujeres y de otras minorías en los directorios.

 

Una de esas mejores prácticas es el cambio de postura. Hasta las compañías más rezagadas reconocen que lo que hay que hacer es aumentar el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral y en los directorios.

 

Directorios con mujeres ¿más rentables?

 

Hay una notable falta de mujeres en los directorios de todas las empresas del mundo. La Unión Europea está considerando un remedio que se exija que 40% de los directores de empresa sean mujeres. De concretarse, la medida sería un hito en la lucha por la igualdad de género.

 

Según Catalyst, una ONG dedicada a avanzar la carrera de las mujeres en las empresas, las compañías estadounidenses tienen el cuarto promedio de mujeres directoras en el mundo. El directorio promedio de una compañía de las 500 de Fortune en Estados Unidos es 16% mujeres.

 

Según Catalyst, Gran Bretaña se ubica en 15%, Alemania en 11,2% y Japón casi en el fondo, con menos de 1%. Los países nórdicos ocupan las primeras tres posiciones, con Noruega a la cabeza. Sus directorios promedian 40,1% de mujeres.

 

Pero una investigación que relevó a 21.000 empresas que cotizan en Bolsa en 91 países, sacó la conclusión de que cuando aumenta el número de mujeres en los cargos de la alta gerencia aumenta también la rentabilidad de la empresa.

 

Con hasta 30% de presencia femenina en ese nivel se pueden agregar hasta 6% en el margen neto de ganancias comparado con una empresa similar sin mujeres en su liderazgo.

 

Sin embargo, el estudio que fue realizado por el Peterson Institute, no encontró que hubiera impacto, ni positivo ni negativo cuando solamente hay una mujer como directora ejecutiva y solo impactos marginales cuando hay mujeres en el directorio.

 

Estos resultados reavivan el debate sobre mejorar las oportunidades de las mujeres para llegar a los cargos de poder dentro de las compañías actualmente casi siempre dominados por los hombres. A pesar de que lleva años la lucha por aumentar la diversidad de género, el progreso ha sido lento, dice el estudio. Casi un tercio de las compañías analizadas en el informe no tenían mujeres ni en el directorio ni en posiciones de alta gerencia. 60% no tenía mujeres en sus directorios y 50% no tenía ninguna alta ejecutiva.

 

Otro estudio, este realizado en Londres por The Pipeline, una organización que trabaja con empresas para ayudarlas a desarrollar a sus gerentes mujeres, concluye que la mayoría de las compañías que integran el índice del Financial Times (el FTSE), no han aumentado el número de mujeres en sus altos comités ejecutivos. Descubrió que solo dos empresas en el índice han logrado mitad mujeres y mitad hombres en los cargos de altos ejecutivos, mientras que 13l no emplea ninguna ejecutiva.

 

 

Claves para sobrevivir

 

Las empresas que promueven la diversidad de género en sus equipos de liderazgo son más rentables y más productivas, por lo que tienen mayores probabilidades de sobrevivir en el mercado latinoamericano del siglo XXI. Esa es una de las conclusiones de la investigación desarrollada por INCAE Business School y difundida por CNN en Español ¿La clave de la competitividad empresarial en el siglo XXI? Satisfacer al mercado femenino

 

El estudio realizado por Susan Clancy, profesora de Women & Leadership y Business Ethics de INCAE, analiza el crecimiento del poder consumidor de las mujeres en Latinoamérica y el mundo, así como el vínculo entre la diversidad de género en el liderazgo empresarial y el desempeño financiero de las empresas.

 

“Capitalizar este nuevo mercado en Latinoamérica requerirá realizar cambios en la forma de hacer negocios y en desarrollar nuevos e innovadores productos, servicios y técnicas de mercadeo. Aquellas empresas que adopten rápidamente estrategias de diversidad de género efectivas y las promuevan entre sus equipos de liderazgo, tendrán una ventaja competitiva”, asegura la Profesora Clancy.

 

La investigación recoge los resultados de una encuesta confidencial realizada a empleados de cinco multinacionales de productos de consumo, 13 grandes y exitosos negocios familiares y 14 bancos comerciales de Latinoamérica.

 

El estudio destaca también que a pesar de que las mujeres son una fuerza económica y representan más de la mitad del talento regional, están sobrepresentadas en las empresas de Latinoamérica. En las compañías estudiadas llama la atención que ni los hombres ni las mujeres apoyan la necesidad de contar con políticas o incentivos que promuevan la diversidad de género.

 

Números elocuentes

 

En las 1000 empresas que más venden, en la versión de 2018, hay un total de 5944 miembros de directorio.

Si la búsqueda se concentra en la cantidad de mujeres, el resultado es:

 

Aporte de un valor distinto

 

La principal protagonista

 

Los últimos años han sido muy intensos en cuanto a instalación, debate, iniciativas y visibilidad de toda la temática relacionada con la mujer. Vale reconocer que existían temas que se mantenían y se mantienen ocultos desde hace mucho tiempo, otros que estaban solapados, se negaban o minimizaban.

 

Por Néstor García (*)

 

Pero la irrupción ciudadana en el debate público involucró a millones de personas, facilitó definir una amplia agenda pública de los temas específicos que hay que trabajar en conjunto, tanto en la esfera pública como la privada, para consolidar el cambio que permita lo más pronto posible que vaya desapareciendo las desigualdades que todavía persisten. De a poco, en el mundo empresarial se van abriendo espacios y nuevas oportunidades, se van cambiando costumbres, y la mujer va aportando un valor distinto en la gestión de los negocios. Ese valor agregado cada vez más empieza a sentirse en las organizaciones como algo diferencial con resultados positivos y concretos.

 

El primer paso para resolver un problema es reunir toda la información posible y, a partir de su análisis, diseñar acciones que permitan encontrar una respuesta. Tanto para un gobierno como para una empresa tener estadísticas confiables, información precisa y debidamente evaluada, es central para tomar decisiones y planificar el futuro.

 

Este es el segundo año que KPMG y Mercado hacen el ranking de las mujeres en los directorios de las empresas más importantes del país. El aporte que quisimos hacer desde un principio fue ofrecer a la sociedad una información concreta, veraz y probada acerca de cuántas mujeres hay y donde están en lo máxima conducción de las principales empresas las que son, por otra parte, actores clave en el proceso. Son datos objetivos, documentados, imprescindibles para conocer a las mujeres que han podido llegar a la punta de la pirámide profesional y que sirven hoy de guía y ejemplo a muchas otras que están transitando el mismo camino que hicieron ellas años atrás.

 

El cambio cultural es el más difícil y profundo. Propone, al mismo tiempo, un desafío apasionante y complejo: cambiar las creencias y comportamientos históricos muy arraigados, como algo natural, entre todos nosotros, por una amplia comprensión de la complejidad de la diversidad humana y las relaciones entre las personas. Está probado que hace mucho tiempo que las mujeres, en todas sus edades y condiciones sociales, vienen siendo postergadas y marginadas en forma directa o a través de sutiles mecanismos que suelen encubrir menosprecio.

 

Un imperativo impostergable

 

Por eso, su incorporación a todas las esferas de la vida social y a los espacios que tradicionalmente se relacionan al poder, es un imperativo que no debería postergarse; los cambios del siglo veintiuno impulsados por la tecnología y las nuevas generaciones más desprejuiciadas, presentan coordenadas históricas ideales para acelerar la transición entre la vieja cultura y una nueva que haga valer la igualdad de derechos en toda su amplitud.

 

Así, la incorporación completa de la mujer a la vida social, política, económica, y al mundo de los negocios, debe ser interpretado como algo trascendental en ese ideal colectivo de poder tener un mundo mejor y más justo para todos. Pero esto no debería ser visto como una concesión del hombre o de los sistemas de poder que él mismo diseño a su semejanza. Tampoco por la mera presión de la sociedad o los medios de comunicación. La justa restitución a la mujer de sus derechos y oportunidades debe, ante todo, ser el resultado de la toma de consciencia colectiva de la injusticia que se ha mantenido con ellas. Es el indispensable punto de partida para que el tránsito de la injusticia a la justicia sea sincero y deseado. Creceríamos como sociedad, sin dudas.

 

El otro elemento que permitirá construir con solidez esa sociedad más equilibrada es que la mujer ocupe esos espacios de decisión en las empresas. La legitimidad y perdurabilidad de ese cambio cultural que todos queremos, será más intenso si es, esencialmente, protagonizado esencialmente por las propias mujeres, por aquellas que han llegado a los cargos más altos en una organización y pueden tender puentes y generar nuevos espacios hacia otras mujeres, detectando en las generaciones que vienen aquellas a las que hay que promover en el desarrollo de sus anhelos y sueños profesionales, confiándole responsabilidades, guiándolas en el difícil camino del desarrollo personal y profesional. Un proceso virtuoso del que todos aprenderemos y saldremos ganando.

 

(*) Socio Director Ejecutivo KPMG Argentina.

 

Mujeres en empresas del sector público

 

Por Alejandra Alberdi (*)

 

La presencia de mujeres en espacios de toma de decisión, aporta otra forma de ver los problemas, otra mirada, otro foco, y por eso resulta enriquecedora. Según un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ONU Mujeres, en tres de cada cuatro firmas la diversidad de género se asoció al aumento de beneficios económicos.

 

El mundo estaba habituado a que los espacios de toma de decisiones fueran dominados por varones y nuestra llegada fue disruptiva. Y se empezó a hablar de género, de igualdad, de mixidad, y nuestros colegas varones comenzaron a adaptarse, a dialogar, a compartir estos espacios de poder.

 

En AySA, un 24% de las mujeres ocupamos puestos de jerarquía entre Jefaturas, Gerencias y Direcciones. A modo de ejemplo, una de las áreas más estratégicas de la organización, como es la Dirección de Inversiones, está a cargo de la Ingeniera Cora Anderson, responsable de la gestión de un presupuesto de US$ 500 millones anuales, uno de los de mayor magnitud del país en materia de inversión pública. Además, desde AySA estamos ejecutando uno de los proyectos de infraestructura más importante de los últimos 70 años, el Sistema Riachuelo, que tras su finalización beneficiará la vida de 4.3 millones de personas y permitirá en un futuro la incorporación al servicio de 1.5 millones de personas. Esta mega obra tiene a cargo a otra mujer, la Ingeniera Marcela Álvarez.

 

Y, por último, mi propio testimonio. Actualmente me desempeño como Vicepresidenta de la empresa e integrante del Directorio y lideré el proceso de salida al mercado internacional de capitales que permitió a AYSA emitir una Obligación Negociable por US$ 500 millones para poder seguir con su plan de obras, habiendo batido un récord histórico en Argentina porque nos ofrecieron US$ 1.200 millones.

 

Hay todavía muy pocas mujeres en los Directorios de empresas del sector público: en un universo de 30 empresas con Directorios con varios miembros, somos solo entre 10 y 11 mujeres. Espero que desde el gobierno se impulsen políticas para que más mujeres accedan a Directorios de empresas del sector público.

 

(*) Vicepresidenta de AySA

 

Pasos a seguir para una sociedad más equilibrada

 

Por Cecilia Giordano, CEO de Mercer

 

Me pregunto qué relación existe entre la crianza, la cultura y la prosperidad de las mujeres. ¿Por qué a pesar de todos los esfuerzos conscientes de gobiernos y empresas en cerrar la brecha de género, se sigue ampliando? Creo firmemente que el cambio empieza por uno y que somos responsables de alcanzar una sociedad más justa y diversa. Comparto tres acciones concretas donde podemos sumar nuestra voz:

 

Asumir nuestra responsabilidad y ser actores del cambio. Tenemos que asumir responsabilidad en este tema, como seres humanos, alinear lo que decimos con lo que hacemos para realmente tener una sociedad mejor. La invitación es llevar las palabras a la “acción” para lograr impactar positivamente. Una forma es devolviendo tiempo de calidad y compartirlo con otras mujeres para ayudarlas a prosperar a través de acciones concretas de mentoring.

 

Generar políticas públicas. Necesitamos diagnosticar y generar políticas públicas con diálogo público-privado que pongan las bases para que las mujeres progresen. El compromiso es impulsar reformas en las políticas públicas que aseguraren las mismas condiciones para hombres y mujeres para que tengan las mismas oportunidades. Porque dar igualdad de oportunidades cuando las condiciones son desparejas termina por no solucionar el problema, sino que lo acentúa. Acá, la invitación es que seamos protagonistas de charlas difíciles, pero con alto impacto.

 

Criar hombres más sensibles y mujeres que no esperen a un príncipe azul. Tenemos que romper con los estereotipos de género y esa responsabilidad es nuestra como madres, padres, hermanos, tíos, profesores, mentores, como adultos responsables. Pero romper con ello no quiere decir que nos volvamos iguales. Hay características esenciales y diferenciales de las habilidades de hombres y mujeres relacionadas con nuestra constitución fisiológica y cerebral, y que es beneficioso que se mantengan diferenciadas en relación al trabajo por resultados, a la empatía, al trabajo colaborativo, foco y prioridad. Nuestra responsabilidad es que las mujeres no busquen el príncipe azul, y que los hombres no sean seres insensibles.

 

Me comprometo a ser parte del cambio, a generar lugares de trabajo más prósperos en relación a nuestros colaboradores promoviendo la diversidad de opinión y haciendo que cada uno de nosotros levante su voz y su acción para lograr un cambio sostenible y sustentable, y así lograr vivir en una sociedad más justa y diversa.

 

 

Momento de oportunidad

Los inversores miran la composición del directorio

Es mayo en California y el salón principal de Hewlett Packard Enterprise Headquarters de Silicon Valley comienza a poblarse de ejecutivas provenientes de todo el mundo. Está dando inicio el evento anual de Women Corporate Directors, organización global de cuyo Capítulo Argentino soy Co-Chair junto con Tamara Vinitzky, socia de KPMG. 

 

Por Gabriela Terminielli (*)

 

Son en su mayoría mujeres con trayectoria en el sector corporativo o dueñas de empresas que integran Juntas directivas. Nos sorprendemos cuando nos cuentan que participan de 3 o 4 directorios de distintos sectores de la economía y que en algunos casos no están directamente relacionados con el área en la cual desarrollaron sus carreras.

 

Están en un momento de sus vidas en el que reúnen experiencia y ganas de sumar su aporte a otras empresas. Muchas de ellas se entusiasman ante la posibilidad de integrar el Consejo de una start up de las tantas que surgen en Silicon Valley. Vale la pena estar acá, haber hecho miles de kilómetros para dar el presente y abrirse a la posibilidad de integrar un nuevo directorio o bien intercambiar buenas prácticas.

 

El tema que da marco a las conferencias es el aprovechamiento de la tecnología en los negocios, sin embargo, la reflexión profunda será sobre diversidad y disrupción en las mesas de decisión.

 

En cuanto a la diversidad de género, aun en los países desarrollados el número de mujeres en directorios es poco significativo, no obstante, hay razones para pensar que estamos en un momento oportuno para comenzar a revertir la situación. La sociedad ya no es indiferente a las cuestiones de equidad de género, los actores del sector financiero analizan la composición del directorio a la hora de invertir teniendo en cuenta la diversidad no solamente de género sino también de perfiles. Así también el cumplimiento de las normas de gobierno corporativo implica entre otras cosas la conformación de comités, lo cual también alienta la participación de profesionales con diferentes aptitudes. ¿Qué falta entonces para que veamos a más mujeres en directorios?

 

Claro está que no se trata de falta de preparación, motivo que se esgrimía hace un tiempo; cabe pensar entonces que por parte de quienes deciden nombramientos es necesario el convencimiento de los beneficios de la diversidad, porque sin diversidad no hay innovación y sin innovación no hay negocio que sobreviva.

 

En cuanto a la responsabilidad de las propias mujeres, se verán beneficiadas si incrementan su participación en espacios fuera de sus empresas, redes informales que dan visibilidad y hasta el día de hoy funcionan a la hora de pensar en candidatos para un board.

 

 

(*) Directora de BYMA (Bolsas y Mercados Argentinos); Co-Chair de WCD Argentina (Women Corporate directors Arg.)

 

Pocas las mujeres “del sillón”

 

Es cierto, las mujeres siguen logrando conquistas en cuanto a los altos cargos ejecutivos. Pero los números son claros. El año pasado, de los 359 nuevos CEO que accedieron al cargo en grandes compañías internacionales, solo 10 fueron mujeres.

 

Si bien los números de mujeres CEO en las empresas más grandes del mundo siempre fueron bajos, en los últimos años empeoraron Pero el movimiento femenino no se desalienta y mantiene la confianza en que las fuerzas demográficas, educacionales y sociales seguirán fomentando mayor diversidad. Calculan que para 2040 la tercera parte de los CEO entrantes serán mujeres.

 

Uno de los resultados menos impresionantes fue el del año pasado en América del Norte, que históricamente ha sido una de las regiones del mundo que más abierta ha estado a la inclusión de las mujeres en los cargos directivos. Solo 14,2% de las primeras cinco posiciones de liderazgo en el ranking de las 500 de S&P los ocupaban mujeres.

 

Una tendencia positiva es que las mujeres CEO ya no son tan echadas como antes de sus cargos. Hace pocos años, la probabilidad era 27 % más para ellas que para los varones, pero en el último año analizado la diferencia fue insignificante.

 

Dos etapas, dos desafíos

 

Por Tamara Vinitzky (*)

 

El acceso de la mujer a espacios de decisión en las corporaciones tiene dos etapas y desafíos bien claros. Por un lado, transitamos el difícil camino del desarrollo profesional, compitiendo muchas veces en desigualdad de condiciones, mostrando nuestras capacidades y habilidades, debiendo pasar por distintos filtros que nos van poniendo a prueba al tiempo que conseguimos ascender en la estructura ocupando distintos espacios de decisión.

 

Y es habitual que en ese proceso debamos rendir más exámenes que un hombre para demostrar que podemos hacerlo igual o mejor y, sobre todo, que podemos realizarnos como mujeres, madres y profesionales. Por suerte, cada vez más mujeres nos animamos a hacerlo y con éxito. También las empresas que probaron los beneficios de contar con mujeres en puestos de decisión puede ver y apreciar el aporte que genera la diversidad a la hora de tomar decisiones.

 

El otro desafío llega cuando pensamos que “ya llegamos” y es cuando una mujer se sienta en el directorio de una empresa. Sin dudas, siempre será un gran logro pero, al mismo tiempo, se presenta la sensación de que es un volver a empezar como si hubiera que demostrar que ese lugar es merecido ya que tradicionalmente es reservado a los hombres.

 

Llegamos en un sistema donde somos minoría y cada día debemos desarrollar nuestra actividad descifrando los códigos de vínculos de una cultura que está cambiando de a poco y, en especial, en los directorios que están preparados en su mayoría para hombres. Una situación que se plantea como inusual para los hombres que no saben bien cómo comportarse cuando una mujer se sienta en la mesa chica para discutir y tomar decisiones.

 

En esta etapa, la mujer vuelve a rendir examen ante un jurado simbólico, no declarado como tal desde ya, pero que conoce bien sus reglas y el juego que desarrolla en las relaciones interpersonales que no tenía a la mujer como alguien de ese mundo. No se trata de victimizar a las mujeres que llegamos a esa posición sino de tomar conciencia que acceder a un directorio debe ser considerado una primera etapa a la que seguirá una nueva de aprendizaje mayor y de distinta exigencia. Pero las mujeres tenemos cualidades propias que, sin dudas, nos permite jugar muy bien ese juego y por suerte cada vez somos más las que estamos dispuestas a hacerlo. ¡Hay que animarse, arriesgarse y… jugar!

 

 

(*) Socia Líder de Clientes & Mercados, Marketing & Comunicaciones y responsable de Diversidad KPMG Argentina. Co-Chair de WCD.

 

 

 

 

 

 

 

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