El teletrabajo: ¿se lo potencia u obstaculiza?
Discrepancias con su reglamentación, en el marco de las negociaciones colectivas
Cuando parecía que el teletrabajo podía generar numerosas oportunidades para el país -beneficiando a empleadores y empleados en una relación “ganar-ganar”- la ley promulgada en el Boletín Oficial enciende las alertas e insta a corregir errores.
Rubén Figueiredo, Profesor del IAE Business School, la escuela de negocios de la Universidad Austral, reflexiona sobre los errores de una ley que miró demasiado el pasado, y sin considerar un futuro a largo plazo exento de cuarentenas.
El documento publicado en el Boletín Oficial establece, que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la ley, y agrega que: “La presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio”.
Rubén Figueiredo, profesor de IAE Business School, reflexiona sobre la promulgada ley: “Escaparé a la tentación de hacer pronósticos respecto de cómo será el trabajo en el futuro. No se me dan bien las profecías. Limitaré el análisis a la experiencia acumulada los meses recientes trabajando aislados a distancia, por la cuarentena. Y a las posibles ventajas que podrían generarse, para empleados y empleadores, si se extendiese de modo ordenado la modalidad de teletrabajo o Trabajo Conectado Remoto (TCR)”.
Antecedentes e irrupción del aislamiento
“Hasta 2019 en Argentina la práctica vulgarmente conocida como home office tenía ciertos desarrollos iniciados varios años atrás, con avances desparejos, y en algunas empresas. Pero este año, empujados por la pandemia, en una rápida reacción, que no dio lugar a discusión alguna, nos recluimos y se hizo masivo el trabajo confinado, obligatorio, a distancia. Esto tuvo poco que ver con hacer un día por semana de home office.
“Fue una decisión ajena a empleadores, empleados, sindicatos. Se hizo de modo imprevisto y, por lo tanto, sin una red de ayuda suficientemente adecuada. No solo en equipamiento tecnológico, también en lo referido a legislación, aspectos técnico profesionales y áreas afectivas, sociales, psicológicas de las personas…
“Hubo un cambio en la dinámica de los habitantes en los hogares, una interrupción abrupta de la rutina. Se pateó el tablero, con la consiguiente desorganización. Y, a pesar de la sorpresa, hay que reconocer que funcionó. Con sus más y sus menos. Pero funcionó, se salió adelante.
De modo masivo nos adaptamos. Es esperable pensar que, luego de la experiencia recogida, todo está dado para que, con mejoras, la situación sea aún más satisfactoria.
“No significa esto que todas las tareas, ni todos los sectores productivos y de servicio, ni todos los niveles de una organización son compatibles y pueden ser llevados sin más a esta modalidad. En algunos casos, no será posible. Tampoco todos los empleados tienen un espacio físico privado apropiado, no cuentan con recursos de ayuda, ni un contexto social conveniente para el TCR.
El trabajo conectado remoto post-aislamiento
“El Trabajo Remoto Confinado Obligatorio o Forzado en cuarentena no es igual al Trabajo Conectado Remoto (TCR) que se llevará a cabo cuando se pueda regresar a una situación sin cuarentena o con menos temores al virus.
“El teletrabajo, al no ser forzado, se podrá implementar moderadamente, y se ampliará su uso solo si empleados y empleadores lo ven beneficioso para ambas partes. Esa valoración tal vez sea aún mayor a medida que las tecnologías sigan mejorando. Es posible que las nuevas generaciones también privilegien esta modalidad, con formas mixtas y adaptables, por encima de la exclusivamente presencial.
“El TCR no es reemplazo del trabajo presencial. Y obviamente no todas las labores pueden ser llevadas a TCR. En aquellas experiencias realizadas hasta ahora donde se hicieron mediciones de clima e impacto, se encontró un grado muy alto de aceptación y valoración en los empleados para adoptar la modalidad de TCR. Tal vez será visto como un beneficio por mucha gente. Y las empresas pueden tener ventajas, como la captación, motivación y compromiso de talentos de distintas geografías, y posibles economías de costos. Se especula con que alguna fórmula de implementación del tipo “3×2” (3 días en el hogar x 2 en la empresa, o viceversa) podría ser bienvenida.
“Por lo tanto, es posible pensar en el corto y mediano plazo el TCR como parte relevante de una estrategia organizacional más moderna y eficiente en lo que a gestión de las personas se refiere. No simplemente como una táctica oportunista. Luego de una legislación que en cierta urgencia por su promulgación no dio suficiente voz a las partes involucradas, le queda a los sindicatos en sus negociaciones colectivas, darle una mirada positiva, no restrictiva, que permita la plasticidad suficientemente y necesaria, adecuada a lo requerido por esta modalidad de trabajo y a las nuevas realidades sociales.
(*) Profesor IAE Business School, Universidad Austral
