Mariana Lloveras, de Camuzzi: “No alcanza con impulsar iniciativas atractivas”

“En compañías como Camuzzi, que presta un servicio esencial y tiene presencia en múltiples localidades del país, las decisiones vinculadas a las personas ya no pueden pensarse por fuera de la estrategia, la operación, ni la cultura organizacional”, declara Mariana Lloveras, jefa de Cultura, Comunicación Interna y Eventos de Camuzzi.

“Creo que hubo una evolución muy grande en los últimos años. RR.HH. empezó a sentarse en mesas en las que se habla de resultados, productividad o eficiencia, para dar su mirada y aporte, porque quedó demostrado que detrás de cada uno de esos indicadores hay personas, liderazgos, formas de trabajar y culturas que habilitan, o limitan, esos resultados”, agrega Lloveras.

“Ahora bien, aunque el área ganó jerarquía, todavía hay camino por recorrer. El gran desafío es evitar que RR.HH. quede atrapado únicamente en el ‘bienestar’ o en una mirada exclusivamente administrativa. Hoy el verdadero valor aparece cuando logra combinar sensibilidad humana con entendimiento real del negocio. No alcanza con impulsar iniciativas atractivas; también hay que comprender la operación, las tensiones, los contextos y las decisiones difíciles que atraviesan las organizaciones”, enfatiza la ejecutiva.

¿Qué nuevas tensiones aparecen entre las expectativas de los empleados y las necesidades del negocio?
Una de las tensiones más visibles hoy aparece entre las expectativas de las personas y las necesidades operativas de las compañías. Las nuevas generaciones buscan flexibilidad, propósito, desarrollo, escucha y experiencias laborales más personalizadas. Y eso es válido. Pero al mismo tiempo, muchas organizaciones, especialmente las que operamos servicios esenciales, necesitamos sostener continuidad operativa, eficiencia, seguridad y presencia territorial.

La clave no está en elegir un extremo u otro, sino en construir acuerdos sostenibles y honestos. A veces, desde RR.HH. tenemos que animarnos a decir que no todo puede resolverse con beneficios o discursos aspiracionales. Las personas valoran mucho más la coherencia que las promesas.

Cuando una organización comunica con claridad, escucha genuinamente y actúa con consistencia, incluso las decisiones difíciles pueden ser comprendidas. Creo que hoy los equipos valoran mucho más la autenticidad que los discursos perfectos.

El sentido de los cambios

¿Qué decisiones de talento terminan teniendo impacto directo en competitividad, productividad o expansión?
Cambió mucho el impacto que tienen las decisiones de talento sobre la competitividad. Antes se hablaba de recursos humanos; hoy hablamos de capacidades organizacionales. La forma en que seleccionamos, desarrollamos, o acompañamos a las personas tiene impacto directo en productividad, innovación, experiencia del usuario y adaptación al cambio.

En Camuzzi, por ejemplo, atravesamos procesos de transformación muy fuertes vinculados a nuevas formas de atención, digitalización y modernización cultural. Y ahí quedó claro que la tecnología sola no transforma una organización. Lo hacen las personas cuando entienden el sentido de los cambios, cuando son acompañadas y cuando sienten que siguen teniendo un lugar dentro de esa evolución.

Por eso, decisiones como desarrollar liderazgo, fortalecer la comunicación interna, trabajar el clima organizacional, reconvertir roles o construir culturas de respeto dejan de ser temas “blandos”. Son decisiones estratégicas que impactan en el compromiso, en la prevención de conflictos, en la velocidad de implementación y hasta en la capacidad de sostener operaciones complejas en contextos desafiantes.

¿Qué implica liderar equipos en los que conviven trayectorias, edades y expectativas muy diversas?
Creo que es uno de los mayores desafíos actuales en cuanto a liderazgo de equipos. En una misma organización hoy trabajan personas con décadas de experiencia junto a jóvenes que esperan dinámicas completamente diferentes. Y eso a veces puede generar tensiones, pero también muchísimo valor si se gestiona bien.

El error sería intentar homogeneizar. El desafío del liderazgo hoy pasa más por integrar que por uniformar. Integrar distintas miradas, ritmos, formas de comunicación y motivaciones. Hay personas que valoran estabilidad y previsibilidad, y otras que priorizan aprendizaje, flexibilidad o impacto. Ninguna está equivocada. El desafío es construir culturas en las que todas puedan convivir sin perder identidad organizacional.

En ese contexto, el liderazgo necesita menos respuestas prefabricadas y más capacidad de escucha, criterio y adaptación. Las organizaciones ya no necesitan solamente jefes que indiquen qué hacer. Necesitan líderes capaces de generar confianza, sostener conversaciones incómodas, dar sentido en contextos inciertos y construir equipos donde las personas quieran comprometerse de verdad.

Porque al final, más allá de la tecnología, los procesos o las estructuras, las organizaciones siguen funcionando en base a vínculos. Y ahí RR.HH. tiene hoy una enorme responsabilidad estratégica.