Luis Guastini, de ManpowerGroup: “Las nuevas reglas de juego están obligando a pensar los vínculos laborales a partir del aporte genuino de valor”

“Liderar equipos diversos supone gestionar múltiples miradas, experiencias y expectativas. En ese contexto, algunos líderes pueden caer rápidamente en la parálisis por análisis o ceder a la tentación de ‘uniformar criterios’ para evadir tensiones. Por eso, el liderazgo requiere habilidades profundamente humanas como empatía, humildad, curiosidad, templanza e integridad -refuerza Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup para Argentina, Uruguay y Paraguay-. El líder de equipos diversos se asemeja más a alguien que sabe hacer las preguntas adecuadas, que puede construir puentes, generar confianza y potenciar la complementariedad de los equipos. Las organizaciones más efectivas son las que logran transformar esa diversidad en una ventaja competitiva, promoviendo espacios en los que convivan experiencia, innovación y aprendizaje continuo”. 

¿Cómo se redefine el compromiso laboral en contextos de mayor movilidad, incertidumbre y exigencia?
El contrato psicológico que define las relaciones laborales ha sufrido un cambio significativo en los últimos cinco o seis años. Hoy las personas valoran nuevos aspectos del trabajo y las empresas a su vez requieren nuevas habilidades de sus colaboradores. La disrupción tecnológica, los contextos geopolíticos dinámicos y los cambios demográficos están obligando a las empresas a repensar la forma de relacionarse con el talento. En ese nuevo vínculo, tienen mucha más relevancia la experiencia individual, la coherencia organizacional, el sentido de propósito, la confianza en los líderes, el bienestar y la corresponsabilidad para mejorar la empleabilidad. El compromiso se redefine, entonces, como una construcción mutua: compañías más transparentes e inclusivas, y colaboradores que buscan crecer sin resignar bienestar. Mientras que antes el compromiso estaba asociado a hacer más, más rápido y con más entusiasmo, las nuevas reglas de juego están obligando a pensar los vínculos laborales a partir del aporte genuino de valor. 

¿Qué prácticas de RR.HH. se mantienen más por inercia que por su eficacia y qué debería cambiar?
Si algo nos ha enseñado el proceso de cambio tecnológico que nos atraviesa desde hace algunos años, es que hoy más que nunca resulta imposible pensar en “recetas” que puedan aplicarse indiscriminadamente a todas las empresas. Estamos viviendo un momento de aprendizaje organizacional en el que debemos aceptar que lo que le es útil a una empresa puede ser altamente perjudicial para otra. Por eso, las áreas de talento necesitan de pensamiento crítico y mirada estratégica. La competitividad demanda una lectura estratégica y la aplicación correcta de herramientas, en que la pregunta medular sea “qué necesita esta organización para lograr sus objetivos estratégicos” y “por qué estoy haciendo esto”.  

¿Qué decisiones de talento terminan teniendo impacto directo en competitividad, productividad o expansión?
Las decisiones vinculadas al talento tienen un impacto directo en la competitividad. En un contexto donde el 64% de los empleadores sufren la escasez de talento, atraer, desarrollar y fidelizar a las personas adecuadas se volvió un diferencial estratégico. La cultura organizacional es la base de la competitividad. Y contar con  líderes correctos, que puedan generar confianza y abrir  conversaciones adecuadas, es el primer paso para desarrollar una cultura que potencie las ventajas competitivas. La velocidad del cambio y la incertidumbre ante contextos tan dinámicos, obligan a pensar el desarrollo como un flujo continuo en el que términos como upskilling o reskilling no son suficientes si no se implementan con agilidad e inteligencia. A su vez, las estructuras ágiles y colaborativas facilitan la implementación de cambios, mientras que la toma de decisiones basada en datos ayuda a anticipar necesidades futuras y reducir brechas críticas. En síntesis, hoy la competitividad depende de combinar capacidades humanas, liderazgo y transformación organizacional.