El 80% de las empresas no tiene una política de redes sociales para sus empleados: la falta de protocolos expone a las compañías a crisis reputacionales

Siete de cada diez especialistas en Recursos Humanos coinciden en que lo que publican los empleados en sus redes sociales personales puede afectar su posición dentro de la empresa. Sin embargo, la gran mayoría de las organizaciones todavía no cuenta con una política formal para gestionar esa realidad. El dato surge de un relevamiento de Bumeran sobre redes sociales y empleo, y expone una brecha que empieza a preocupar a los departamentos de comunicación corporativa.

Según el estudio, el 76% de los especialistas de Recursos Humanos consultados considera que las publicaciones de los empleados pueden afectar su posición dentro de la organización. Al mismo tiempo, el 80% reconoció que su empresa no tiene políticas específicas sobre el uso de redes sociales. La consecuencia directa es que, cuando aparece un conflicto, las compañías resuelven sobre la marcha, sin criterios previos unificados que orienten la decisión.

“El problema no son las redes sociales, sino que las empresas todavía no definieron qué esperan de sus empleados ni cómo van a actuar cuando una publicación las involucre“, explica Natalia Vivas, consultora en comunicación estratégica y posicionamiento de marca, que hace más de una década asesora a pymes y empresarios en esta materia. “Es un tema que trabajo con mis clientes desde que las redes sociales comenzaron a ser parte de las comunicaciones de la empresa, lo que veo repetirse es una falta de previsión ante situaciones que pueden ser complejas y que se actúa recién cuando el conflicto ya escaló“.

Suspensiones, despidos y publicaciones borradas

El relevamiento de Bumeran también midió qué hacen las empresas cuando el conflicto ya llegó a la oficina. El 35% de los trabajadores consultados afirmó haber atravesado situaciones en las que se aplicaron suspensiones o despidos vinculados a publicaciones en redes sociales, mientras que en el 28% de los casos la respuesta de la empresa fue pedir que se eliminara el contenido publicado.

Para Vivas, ese tipo de medida reactiva tiene un límite claro. “Pedir que alguien borre una publicación no resuelve el problema de fondo, el contenido puede desaparecer de la red, pero todo lo que estuvo en internet deja una huella y el conflicto interno permanece intacto; La pregunta que las empresas deberían hacerse es qué hicieron antes para evitar que esa situación escalara”, señala.

Vida personal, cuenta pública y reputación corporativa

Uno de los puntos que la consultora remarca con más énfasis es la diferencia entre controlar la vida privada de un empleado y establecer criterios sobre conductas públicas que pueden comprometer a la organización. “Una empresa no puede decidir qué piensa un empleado, qué vota o qué opina sobre un tema, eso no está en discusión”, explica. “Del lado de la empresa, lo que sí puede y debe hacer es establecer qué sucede cuando una publicación pública compromete información confidencial, afecta a otra persona o queda directamente asociada a la reputación de la compañía”, destaca.

Vivas también diferencia el tratamiento según la plataforma: “No es lo mismo el perfil de LinkedIn de una persona, donde comparte habitualmente contenido profesional, que una red donde muestra su vida personal”.

El monitoreo ya llegó a la selección de personal

El estudio de Bumeran muestra que la vigilancia de redes sociales no se limita a empleados en actividad: también se aplica en los procesos de selección. Un 34% de los especialistas de Recursos Humanos consultados afirmó revisar las redes sociales de los candidatos antes de contratarlos. Entre quienes lo hacen, el 71% busca información sobre la personalidad y los intereses del postulante, y el 39% intenta identificar señales de alerta vinculadas con su conducta.

“Se normaliza que las empresas miren los perfiles y la huella de sus candidatos para conocer su comportamiento e intereses antes de convocarlos a la empresa, sin embargo la pregunta que debemos hacernos es qué hacen con lo que encuentran y bajo qué criterios actúan una vez que esa persona ya forma parte del equipo”, sostiene Vivas.

La recomendación: un consentimiento formal de participación en redes

A partir de su experiencia asesorando empresas en esta materia, Vivas propone un paso concreto que hoy pocas organizaciones contemplan: incorporar un documento de consentimiento de participación en redes sociales, firmado por el empleado al momento de sumarse a la compañía o al implementar la política. “Es una cláusula que deja establecido, por escrito, qué información puede vincular al empleado con la empresa en sus perfiles públicos, bajo qué circunstancias la compañía puede intervenir y cuál es el procedimiento si aparece un conflicto “, detalla la consultora.

Ese documento, agrega, debería ser parte de un protocolo más amplio. “Una política de redes sociales tiene que funcionar como un manual de actuación ante casos específicos para saber el procedimiento a llevar adelante ante cada situación, tiene que comunicar con claridad qué espera la organización del empleado y qué va a pasar si una situación conflictiva llega a ocurrir y de esa manera se evitan reuniones de urgencia con el directorio”, ejemplifica Vivas.

Prevenir antes que reaccionar

Para Vivas, el eje del problema también puede estar en la cultura de las organizaciones. “Una empresa que trabaja su comunicación interna y sus canales de escucha reduce las posibilidades de que un empleado sienta que la única forma de ser atendido es publicar en sus redes”, afirma. “Ninguna empresa puede controlar todo lo que sus empleados dicen en internet, tampoco debería intentarlo”, destaca. “Por eso es necesario comunicar con claridad qué espera, explicar por qué, y definir de antemano cómo va a actuar”.

Con el 80% de las compañías todavía sin una política formal, según el relevamiento de Bumeran, la advertencia de la consultora resuena como un llamado de atención para los departamentos de Recursos Humanos y comunicación corporativa ya que la próxima crisis reputacional puede estar a una publicación de distancia.