Día de la Niñez: salud, flexibilidad y beneficios personalizados ganan lugar en las empresas
En 2026, datos de Michael Page muestran que la cobertura de salud familiar lidera los beneficios valorados y que la flexibilidad laboral se volvió condición para sostener proyectos familiares, en un contexto donde crece la demanda de esquemas a medida y se amplían licencias por paternidad por encima de lo legal
Las políticas corporativas asociadas al Día de la Niñez empiezan a correrse de la lógica de regalos y acciones puntuales hacia medidas sostenidas durante todo el año para acompañar a colaboradores que son madres, padres o cuidadores. El cambio se vincula con el origen de la efeméride, orientada al bienestar y a la prioridad de garantizar los derechos de niños y niñas.
En el segmento de mandos medios a ejecutivos, aparecen con mayor frecuencia esquemas de trabajo híbrido, horarios flexibles, programas de reinserción gradual luego de licencias por maternidad, licencias extendidas por paternidad y días especiales para adaptación escolar. “Las empresas vienen ofreciendo esquemas híbridos de trabajo, horarios flexibles, programas de reinserción gradual”, dijo Francisco Scasserra, director en Michael Page.
En 2026, la última Guía Salarial de Michael Page ubicó a la cobertura de salud para el colaborador y su grupo familiar como el beneficio más valorado al momento de aceptar una propuesta laboral. Detrás se posicionaron los esquemas híbridos, la flexibilidad y los días adicionales de vacaciones, asociados a la posibilidad de conciliar el trabajo con la vida personal.
El relevamiento también expuso una brecha entre expectativas y oferta: mientras el 94% de las personas quiere beneficios más flexibles y adaptados a sus necesidades, el 71% de las empresas continúa ofreciendo paquetes idénticos para todos sus colaboradores. “Los profesionales esperan que las organizaciones comprendan que las necesidades cambian”, dijo Scasserra.
Otra medición, Talent Trends 2026, realizada con más de 13.000 profesionales, reforzó esa tendencia. El 73% buscaría otro empleo si le exigieran una mayor presencialidad, mientras que el 40% considera que perdería el equilibrio entre vida laboral y personal al aceptar un nuevo trabajo. En ese marco, la flexibilidad deja de presentarse como un beneficio adicional y pasa a leerse como una condición para sostener proyectos familiares.
La licencia por paternidad se mantiene como un punto sensible. En Argentina, el plazo legal continúa en dos días corridos y la nueva normativa laboral no modificó ese esquema. Aun así, el 28,4% de las compañías ya ofrece licencias superiores a las legales y, en un tercio de los casos, se trata de extensiones para padres. También se amplían criterios de cobertura: se eliminan distinciones por tipo de vínculo y se contemplan familias ensambladas, parejas del mismo sexo, personas adoptantes y hogares monoparentales. En algunos casos, los colaboradores pueden sumar entre 20 y 30 días adicionales al período legal.
En paralelo, se consolida una lectura de la maternidad y la paternidad como experiencias que fortalecen competencias profesionales buscadas para liderar equipos, como comunicación efectiva, empatía, negociación, resiliencia, gestión del tiempo, delegación, resolución de conflictos y adaptación. Para Scasserra, “criar hijos implica aprender a priorizar constantemente, gestionar múltiples responsabilidades”.
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