Claudia Armesto propone gestionar organizaciones como sistemas vivos más allá del organigrama tradicional

La comunicóloga Claudia Armesto, licenciada en Comunicación Social (UBA) y fundadora de Empatía Comunidad, sostiene que el management clásico, basado en organigramas, indicadores y mecanismos de control, muestra límites frente a un contexto empresarial marcado por la volatilidad y la necesidad de adaptabilidad. Su planteo propone dejar de pensar a las organizaciones como estructuras mecánicas y abordarlas como sistemas humanos vivos, donde la comunicación, las relaciones y el aprendizaje construyen cultura y condicionan la sostenibilidad del negocio.

Durante décadas, el diseño organizacional buscó “encapsular” la complejidad a través de descripciones de puestos estáticas y flujos de autoridad estrictamente verticales. Ese esquema, orientado a ordenar y estandarizar la operación en períodos de estabilidad, también consolidó la idea de que la organización podía ser previsible e independiente de las personas que la integran. En contraposición, Armesto afirma: “Una organización no es únicamente una estructura terminada. Es un sistema humano, relacional y dinámico en el que las personas producen sentido de manera permanente”, dijo Claudia Armesto, licenciada en Comunicación Social (UBA) y fundadora de Empatía Comunidad.

En esa misma línea, la especialista agrega: “Allí donde las personas construyen sentido, también construyen cultura. Por eso, las organizaciones están vivas”, dijo Claudia Armesto, licenciada en Comunicación Social (UBA) y fundadora de Empatía Comunidad. Desde esa perspectiva, el liderazgo deja de limitarse a administrar estructuras “inertes” y pasa a enfocarse en acompañar y facilitar dinámicas humanas cambiantes. El cambio de enfoque impacta en cómo se toman decisiones, cómo se coordinan equipos y cómo se interpreta el entorno.

En este marco, la comunicación interna no se reduce a una herramienta instrumental para transmitir información en una sola dirección —por ejemplo, mediante comunicados masivos o la difusión vertical de objetivos corporativos—. Armesto plantea que comunicar implica un proceso de interpretación mutua: allí se construyen significados y se elaboran respuestas compartidas ante la realidad del negocio. En esa lógica, cada decisión institucional comunica, cada práctica enseña y cada interacción modela la experiencia del empleado.

La autora también define a la comunicación como un componente estructural de la cultura corporativa. “La comunicación no es simplemente un área o un canal de distribución dentro de la empresa; es la infraestructura invisible de la cultura organizacional”, dijo Claudia Armesto, licenciada en Comunicación Social (UBA) y fundadora de Empatía Comunidad. En su desarrollo, vincula ese rol con la producción de significados colectivos, la construcción de confianza, la legitimación de decisiones estratégicas y la transformación de experiencias diarias en aprendizaje.

Como marco metodológico para guiar procesos de transformación cultural, Empatía Comunidad impulsa el enfoque RE|DECIR, articulado en tres acciones: Reducir, Repensar y Resignificar. El objetivo declarado es facilitar la transición hacia dinámicas organizacionales con mayor capacidad de adaptación en compañías de América Latina.

En el plano del aprendizaje organizacional, Armesto se apoya en teorías del desarrollo organizacional como las de Peter Senge y Karl Weick para señalar que las organizaciones aprenden a través de la experiencia real de sus colaboradores. En ese enfoque, el aprendizaje se potencia cuando el error deja de penalizarse de inmediato y pasa a convertirse en conocimiento compartido, y cuando se habilita el disenso constructivo y la revisión continua de supuestos de negocio. En un mercado más exigente en términos de impacto social, gobernanza y atracción del talento, el cuidado de la “infraestructura humana” se presenta como un factor del rendimiento financiero de largo plazo, junto con la flexibilidad para interpretar el entorno, responder a crisis y renovarse.