“Durante este año, la tendencia del mercado en materia de remuneraciones se caracterizó por escasos movimientos de aumento de los salarios básicos”, señala Mariano Dantas, gerente a cargo del área de compensaciones de la firma Hewitt Argentina. “Podría decirse que hubo incrementos para casos muy puntuales, y esto siempre con respecto al personal excluido de convenciones colectivas de trabajo”.
De los estudios realizados por la consultora surge otro dato significativo
en cuanto al clima del mercado y que también influye en los promedios
salariales: “En muchas empresas, cuando se produce el remplazo de algún
ejecutivo experimentado, el nuevo ocupante del puesto suele percibir un salario
inferior al de su antecesor”, dice Dantas.
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Los que más pagan
Claro que, más allá del estándar, se observan diferencias en los niveles salariales según el rubro de actividad de las empresas. “En el sector de alta tecnología, los salarios se han mantenido y en muchos casos se han incrementado como resultado de la fuerte competencia que enfrenta este sector, donde la mano de obra calificada no abunda y los niveles de capacitación tampoco alcanzan, en ciertos casos, a cubrir la demanda del mercado”, plantea Dantas.
Una situación similar se registra en las empresas de telecomunicaciones, donde el estándar salarial se encuentra entre los más altos. Pero, según Dantas, “se debe tener en cuenta que los niveles de facturación de esas empresas también están en la banda superior”.
Los análisis realizados por Hewitt indican que también el área de consumo masivo mantiene un nivel salarial superior al promedio, sobre todo en las gerencias comerciales y de marketing. Y otro sector que sigue exhibiendo un buen nivel de salarios de los ejecutivos es el financiero.
Pero el panorama tiene también su costado sombrío: “En empresas
donde la recesión ha afectado fuertemente sus negocios hemos visto reducciones
salariales de 5% a 10%”, señala Dantas.
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Compensaciones variables
Sin embargo, a pesar de los efectos de la retracción económica, los sueldos básicos para ejecutivos siguen siendo, en la Argentina, superiores a los que se pagan en otros países, sobre todo de la región.
Aunque, según destaca Dantas, “está ocurriendo algo muy importante, que es una tendencia hacia un aumento del porcentaje variable de la remuneración, con políticas que apuntan a seguir manteniendo los básicos de acuerdo con el mercado, pero con una sostenida aplicación de programas variables o el incremento de la participación de estos programas en el total”.
Lo que significa que, lo que hasta hace poco tiempo era patrimonio casi absoluto de las empresas internacionales, está empezando a ser adoptado por las locales: incentivos a corto plazo y, más recientemente, la incorporación de los incentivos a largo plazo. “Estos últimos, que en muchos casos representan 20% de la remuneración total, cada día crecen más y no solamente actúan como incentivos, sino que las empresas los utilizan como factores de retención de ejecutivos considerados claves en la organización”.
Para tener una idea de la firmeza de esta tendencia vale la pena tener en cuenta que, según los datos de Hewitt, mientras a comienzos de 1994 la porción variable en los sueldos de los ejecutivos se situaba en torno a 18%, en la actualidad llega a 30% y hasta 38% del salario básico.
Pero como esta porción está directamente vinculada con los resultados de la empresa y con las contribuciones del ejecutivo a esos resultados, se abre un interrogante acerca de cómo evolucionaron las compensaciones variables durante un año en que muchas empresas registraron bruscas caídas en sus ventas.
“La información de que disponemos indica que en varias empresas las remuneraciones totales serán inferiores a las percibidas el año pasado, lo que da cuenta del riesgo que involucra esta forma de retribución”, advierte Dantas.
Por otra parte, los programas de compensaciones también están
registrando cambios, como consecuencia del otorgamiento de distintos beneficios:
“Hay algunos ya muy conocidos, como el automóvil”, explica Dantas, “pero
existen otros nuevos de rápido crecimiento, como por ejemplo los planes
de pensión”.
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El factor clave
La política de asignar a los beneficios el papel de componente fundamental en la remuneración de los ejecutivos está intimamente ligada a la estrategia de alinear los recursos humanos a los objetivos de negocios que se persiguen, ya que de ella dependen cuestiones como la calidad de vida de los empleados y el ambiente de trabajo que se crea en la organización.
En consecuencia, cuanto más acertada sea la política de beneficios desarrollada por la empresa, mayor será el compromiso del personal. Y esto, hoy más que nunca, se considera clave para el logro de resultados.
Con el fin de investigar las tendencias en el mercado argentino, Hewitt llevó a cabo durante 1999 su Encuesta General de Beneficios, que se repetirá anualmente. El objetivo de este estudio es determinar las prevalencias de beneficios existentes para los niveles de la alta gerencia, gerencia media, y supervisores y profesionales. Participaron alrededor de 100 empresas (grandes y medianas) de 11 sectores, en las que se analizaron más de 20 beneficios.
De cada uno de ellos se obtuvieron dos datos principales: la prevalencia,
que refleja simplemente el número de empresas que lo otorgan, y el valor,
medido en términos de cuánto le costaría al empleado acceder
a él por su cuenta. (En ese sentido, como el poder de negociación
de cada organización con las prestadoras es diferente, se pueden registrar
costos distintos aunque el valor sea el mismo).
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Los más y los menos
Entre los beneficios más tradicionales, marchan a la cabeza la cobertura de salud y el seguro de vida adicional. En el primer caso, la crisis del sistema de obras sociales ha hecho que tres de cada cuatro empresas lo otorguen a todo su tren gerencial, mientras dos tercios lo brindan también a supervisores y profesionales. En cuanto al comprotamiento de los sectores, hay algunos en los que casi todas las compañías lo implementan, como las petroleras, las de servicios, las de alta tecnología y las químicas, aunque la tendencia apunta a que quienes todavía no lo otorgan están comenzando a estudiar el tema.
El seguro de vida adicional ha alcanzado notable difusión, básicamente por su bajo costo. Alrededor de 75% de las empresas relevadas lo aplican a la gerencia, y dos tercios a supervisores y profesionales. En cambio, el seguro de invalidez total y permanente no se halla tan extendido: sólo una quinta parte de las empresas lo utiliza.
Los planes de pensión tienen como objetivo complementar la jubilación oficial que otorgan las AFJP y el Estado. Las empresas utilizan este beneficio para alentar la retención del personal más calificado. Por eso se destina principalmente al alto nivel gerencial, salvo en sectores como el químico, el petrolero y los laboratorios, que incluyen también a los otros niveles.
El uso de automóvil facilitado por la compañía sigue estando orientado casi exclusivamente a la gerencia, en especial en los laboratorios, las industrias químicas y, obviamente, las automotrices.
En cuanto al resto de los beneficios, prevalecen también en los puestos más altos, y se hallan más difundidos el servicio de comedor o vales, el teléfono celular, la vivienda y los préstamos.
En el otro aspecto relevante de la encuesta, el valor de los beneficios, se
han tomado en cuenta dos perspectivas: en una se evalúa el total del
beneficio otorgado sin importar quién lo financia, mientras
que en la otra se toma el financiado íntegramente por el empleador. Los
resultados de la medición, que se sintetizan en los cuadros que ilustran
estas páginas, se basan en un índice donde el beneficio promedio
del mercado se identifica como 100.
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A la medida del beneficiario
A pesar del consenso generalizado acerca del importante papel que juega el otorgamiento de beneficios en la estrategia de recursos humanos, en el mercado local no parece haber demasiada conciencia de la necesidad de elaborar políticas más eficaces.
Actualmente, los beneficios se asignan en forma unilateral por parte de la compañía, sin explorar las diversas expectativas que pueden existir dentro del personal. En otros países, en cambio, ha ido ganando gravitación el sistema de beneficios flexibles. En ese esquema, cada empleado puede elegir anualmente de sun menú de opciones aquellos que le interesa percibir en un período determinado. De esta manera se obtiene:
- mayor satisfacción del personal, ya que recibe lo que realmente
le interesa y no lo que quizá no necesita; - mayor eficiencia en la asignación de recursos.
Un ejemplo claro es el plan de pensión que una empresa otorgue a todo el personal, ya que es posible que ese esfuerzo no sea demasiado apreciado por los empleados más jóvenes. En ese caso se estarían aplicando incorrectamente los esfuerzos, pues el gasto que se realiza no tiene como contrapartida el reconocimiento y la satisfacción de todas las personas a quienes va dirigido. Quizá esos jóvenes valorarían mucho más que ese dinero se destinara a costear el pago total o parcial de estudios de posgrado.
En la Argentina aún no se ha desarrollado esta modalidad, que sí
cuenta con fuerte presencia en países como Estados Unidos, el Reino Unido
y Canadá. Sin embargo, los directivos de Hewitt señalan que sus
clientes locales consultan cada vez más con respecto a la posibilidad
de aplicar estos beneficios flexibles que, en opinión de la consultora,
serán los más utilizados en el futuro.
Para la elaboración de este informe fueron consultados los siguientes
ejecutivos y analistas de la firma Hewitt Argentina: Alberto Fastman, socio
a cargo de la filial local de la firma; Mariano Dantas, gerente del área
de compensaciones, M. Alejandra Harttig y Judith Bekerman, ambas consultoras
de beneficios flexibles.