ESTRATEGIA | Portada. Talento
Muchas empresas están desperdiciando recursos –empleados y dinero– al empeñarse en seguir aplicando métodos anticuados para la administración de talento. El siglo 21 exige reemplazar el viejo modelo de administración de talento por otro que tenga en cuenta los grandes cambios en el mundo y ponga fin al desaprovechamiento de gente valiosa.
Es evidente que el perfil del área de RR.HH. tiende a cambiar y la tendencia parece ser hacia una división de funciones: habrá un sector dedicado a la administración pura (o lo transaccional); otro dedicado a centros de expertise; y un tercero donde el sector se consolida como socio del negocio. Algo similar a lo que ocurrió en su momento en el área de finanzas, con el sector contable y el financiero-estratégico.
Si bien es cierto que cada vez más se percibe al sector como alineado con el negocio y con su formulación estratégica, también lo es que las operaciones del día a día de RR.HH. siguen consumiendo un tiempo y una energía importante.
Para contestar muchos de estos interrogantes Mercado encaró, junto con Oh! Panel, bajo la dirección de Gonzalo D. Peña, un estudio entre ejecutivos del área de RR.HH en empresas de primera línea y profesionales del sector en funciones de consultoría y asesoría. Hubo 120 respuestas que ofrecieron un rico muestrario, como se verá de inmediato.
En el primer caso, las respuestas apuntan a la experiencia concreta en la empresa en que trabaja cada entrevistado. En el segundo, a la visión y percepción de los expertos en contacto con las empresas que asesoran.
El objetivo central del estudio era la caracterización de los temas hoy relevantes en el campo de los recursos humanos, en cómo está integrada la agenda de tópicos e ideas que concentran la atención de los profesionales de este campo, y cuáles son las tendencias que se insinúan en el futuro cercano. El material que surge es digno de ser analizado con detenimiento y recordar los datos para el futuro inmediato.
Tensiones y presiones
En torno a la coyuntura, se indagó si existen presiones y tensiones generadas por las exigencias de negociación del personal de convenio (que está sindicalizado) y el personal fuera de convenio (que es crítico y calificado). 76% confirmó que existen tales tensiones.
En cuanto al solapamiento entre los niveles de supervisores del primer o segundo nivel y sus supervisados, que perciben una remuneración igual o incluso superior que sus jefes inmediatos, 82,3% de la muestra admitió su existencia.
Nueve de cada 10 entrevistados confirmaron la existencia de deficiencias de las empresas en la comunicación organizacional, que se manifiesta en la manera en que presentan los beneficios (a su personal fuera de convenio) y en la gestión de las compensaciones.
Con relación al talento, a su disponibilidad, casi 79% reconoció que existe escasez.
Porcentaje que asciende a 83,3% cuando se trata de las dificultades con que se tropieza para identificar las habilidades requeridas.
Tendencias y situación actual
Una sólida mayoría advierte una revalorización de la función de Recursos Humanos. Ya no es meramente lo transaccional el eje de la tarea, aunque lo administrativo sigue ocupando buena parte del tiempo (70,8% de las respuestas).
Se advierte con claridad una fuerte orientación estratégica del sector. 72,9% de las respuestas se inclinan por esta opción.
En la misma dirección se perfila con nitidez otra tendencia. Un cargo que siempre se le hacía a RR.HH es que se percibía al área como apéndice, pero no como parte central del negocio. Ahora, un relevante número de respuestas (57,3%) advierte el rol central del sector en las definiciones de alta gerencia.
En lo que casi se parece al consenso, 86,5% respondió que Recursos Humanos agrega valor a la actividad. Del mismo modo, 79,1% se expidió en forma negativa sobre el concepto “sirve únicamente para reducir los costos de la empresa”. Una maldición que persigue a los directivos del sector.
Los que piensan que RR.HH. es parte de un proceso amplio de transformación dentro de la organización, totalizan 80,2% de las respuestas.
En cuanto al modo en que se involucra el sector en las decisiones estratégicas, queda claro que del dicho al hecho media un buen trecho. Los que piensan que si bien todavía no es un actor estratégico, su influencia en el tema es creciente, totalizan 47,9% de las respuestas. Por su parte, 20,8 % contesta que participa siempre en las decisiones estratégicas; mientras que 31,3% dice que interviene en las discusiones, pero no en las decisiones.
Hay algunos temas que tienen especial magnetismo y capturan la atención de los altos mandos de la empresa. Todo lo vinculado a lugar de trabajo, salud y seguridad, con 79,2% de las opiniones. Lo referido a procesos de cambio cultural, 53,1% y lo atinente a manejo de talento, 40,6 %.
La inquietud cotidiana de Recursos Humanos transita por: la gestión de la comunicación interna (70,8%); y por la conciliación entre la vida laboral y la personal (62,5%).
Otros temas menos demandantes son los referidos a la salud y seguridad en el empleo (47,9%); los esquemas de empleo flexible (43,8%); y la coexistencia laboral de cuatro generaciones distintas (42,7%).
En cuanto al tan mentado techo de cristal para la mujer, es probable que se haya avanzado mucho, porque figura último entre los temas que producen inquietud en el sector (11,5%).
Medir la eficiencia
Hay diferentes opciones para medir la eficiencia del área. Los tres con mayor aceptación son: impacto en los resultados/operaciones del negocio (41,7%); efectividad de los programas de RR.HH. (34,4%); y productividad de la fuerza laboral (31,3%).
Casi tres de cada 10 encuestados respondieron que no hay sistema de medición.
En cuanto a las tres primeras actividades que insumen más tiempo del área, reclutamiento ocupó el primer lugar (56,3%); relaciones laborales el segundo (40,6%); y horario y asistencia el tercero con 35,4%.
A pesar de toda la literatura en torno al asunto, lo cierto es que fue muy baja la elección –entre los tópicos que demandan tiempo real– del tema talento (8,3%).
Capacitación
Así como todo el mundo se llena la boca con la famosa frase “la gente es lo mejor que tenemos”, algo parecido ocurre con los temas de adiestramiento, capacitación y e-learning.
Al preguntarse sobre la intensidad con que las empresas implementan sistemas de formación continua, 53,1% de los respondentes dijeron que “poco”. En cambio, “mucho”, mereció 8,3% y “bastante”, 31,3%.
Con referencia a una herramienta de avanzada como el e-learning, “poco” resultó idéntico al anterior, 53,1%, aunque aquí creció “nada”, que obtuvo un importante 29,2%.
Un escenario similar se presenta al indagar sobre implementación por parte de las empresas de mecanismos de coaching y mentoring. 55,2% dijo que “poco”; 19,8% que “bastante”; y 21,9% que “nada”. Apenas 3,1% opinó “mucho”. Conclusión: falta recorrer un largo camino.
Usos de Internet
En verdad, ¿Internet, en todas sus manifestaciones, es un buen vehículo para atraer talento o detectar recursos humanos valiosos? Las respuestas positivas aumentan de año en año. En este caso, por “bastante” se expidieron 34,4% de las respuestas; pero por “poco” lo hizo 35,4 %. Hay 14,6% que asegura que se utilizan “mucho” estos nuevos recursos.
Luego está el tema específico de las redes sociales, como Facebook o LinkedIn. Todavía hay 37,5% que dice utilizarlas “poco”: mientras que 24% responde “bastante”; y 9,4 % asegura que “mucho”.
Las mejores en RR.HH.
La encuesta formuló dos preguntas para detectar cuáles son –en la percepción de los encuestados– las mejores empresas en gestionar sus recursos humanos.
La primera fue espontánea. Había que contestar cuáles eran las mejores tres en la opinión del encuestado. Unilever, Google y Tarjeta Naranja aparecieron en el podio. Le siguieron otras marcas como American Express, Coca-Cola, Arcor y Santander Río.
La segunda pregunta fue inducida: sobre una lista de 30 empresas (las que aparecen usualmente en las mejores posiciones en todas las investigaciones de este tipo que se hacen en la Argentina) había que mencionar cinco.
Los elegidos fueron: Unilever (otra vez al tope), Coca-Cola, American Express, Santander Río y Techint.
Luego siguieron Kimberly Clark, Procter & Gamble, McDonald’s, Ford y Osde para completar las 10 mejores.
Desafíos en el futuro cercano
Durante este año, el reto más importante del sector será retener el talento clave (81,3%). Luego conseguir el talento requerido (49%), y en tercer lugar, manejar el cambio cultural en la organización (46,9%).
Otros temas, en un segundo escalón, que concentrarán la atención de los directivos del área serán aumentar las capacidades de los gerentes de línea para manejar personal; medir la contribución de RR.HH. al desarrollo del negocio; e impulsar la innovación organizacional.
Cuando el horizonte se desplaza cinco años en el futuro, las principales funciones del área que se avizoran son: desarrollo del liderazgo (60,4%); estrategia de capital humano (57,3%); y gerenciamiento del talento (57,3%).
En cuanto a las principales destrezas que se exigirían al sector, en los próximos cinco años, hacia 2016, figuran: cambios culturales (60,4%); gerencia de conflictos (60,4%); y entendimiento del negocio (49%).
La investigación El tipo de estudio fue una encuesta online por muestreo, utilizando bases de datos provistas por Mercado. |
10 claves
Junto con Mercado, en Oh! Panel llevamos adelante un estudio online entre profesionales del área de RR.HH. en empresas de primera línea y profesionales del sector en funciones de consultoría y asesoría. (*) Gonzalo D. Peña es director de Oh! Panel. |