La cuestión ha llegado a un punto en que Mercado piensa desarrollar su propia investigación en la materia. Será a través de una encuesta, y la idea es dejar de lado opiniones y creencias, y abordar el tema con datos duros. Cifras, estadísticas. Ese esfuerzo editorial se concretará en el próximo mes de julio.
Mientras tanto, ofrecemos un compendio de distintos enfoques que pueden ayudar a comprender el estado del debate y los principales temas en discusión.
Por ejemplo: cuántas mujeres llegan a escalar la máxima posición dentro de una empresa. Durante 2016 hubo un avance significativo, en Estados Unidos, con respecto a 2015. Cinco mujeres ascendieron a la máxima posición: CEO de la empresa en la que trabajan (solo una lo había logrado en el año precedente). Dos de ellas en el sector energético. Otras dos en la actividad financiera. La quinta, en Staples.
Recientemente, con motivo de la celebración del “Día mundial de la mujer”, Gran Thornton una de las grandes firmas de auditoría y consultoría, reveló los resultados de una encuesta a 5.500 empresas en 36 países. El mayor hallazgo:
la proporción global de mujeres en puestos directivos alcanzó un máximo histórico de 25%.
Pero los resultados muestran que el progreso continúa siendo lento. La cifra para 2017 representa un aumento de solo 1% respecto a 2016, y la proporción solo ha mejorado 6 puntos porcentuales en los últimos 13 años desde que la investigación comenzó.
Adicionalmente, el porcentaje de empresas a escala mundial que no tienen mujeres en la alta dirección también ha aumentado de 33% en 2016 a 34% en 2017. Como el tema de la incertidumbre domina la agenda empresarial en 2017, el informe Mujeres directivas: Nuevas perspectivas sobre riesgos y recompensas de Grant Thornton destaca la importancia de la diversidad de género en los equipos de alta dirección encargados de la gestión del riesgo.
Los países con la mayor proporción de mujeres en puestos directivos son: Rusia (47%), Indonesia (46%), Estonia (40%), Polonia (40%) y Filipinas (40%). Los que tienen la menor proporción de mujeres en puestos directivos son, según esta encuesta: Japón (7%), Argentina (15%), India (17%), Alemania (18%), Brasil (19%) y Reino Unido (19%).
Los datos de Grant Thornton muestran que las regiones en desarrollo continúan liderando el tema de la diversidad, mientras que las economías desarrolladas están quedando rezagadas. Europa del Este obtuvo el mejor desempeño con 38% de puestos directivos ocupados por mujeres en 2017 respecto al 35% registrado en 2016, y el porcentaje de empresas sin mujeres en la alta dirección cayó del 16% registrado en 2016 a solo un 9% en 2017. Mientras tanto, las economías MINT (México, Indonesia, Nigeria y Turquía) mostraron la mayor mejora, con un aumento de la proporción de mujeres en puestos directivos que fue de 24% en 2016 a 28% en 2017, y una caída en el porcentaje de empresas sin mujeres en la alta dirección de 36% en 2016 a 27% en 2017.
Este es un contraste significativo respecto a las principales economías del G7, que se mantuvieron estáticas, con 22% de puestos directivos ocupados por mujeres y 39% de empresas sin mujeres en la alta dirección.
En América latina 20% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, y 48% de las empresas no tienen mujeres en la alta dirección. La Argentina ha dado un paso atrás: la proporción de empresas sin participación de mujeres en la alta dirección ha caído de 18% a 15% y ha alcanzado un récord de 53% en empresas sin mujeres en la alta dirección.
El reporte de Grant Thornton destaca que el aumento de las empresas sin diversidad de género en la alta dirección se produce en un momento en que las mismas se enfrentan a crecientes niveles de incertidumbre. También explora el papel del género cuando se trata de detectar y manejar los riesgos, ya sea aprovechando las oportunidades o manejando la amenaza que el riesgo pueda traer.
Otra estimación global
Un estudio global realizado por la consultora global en recursos humanos, Egon Zehnder, asegura que se registró progreso en 36 de los 44 países analizados. Y que al menos había una mujer en el directorio de 84% de las grandes compañías globales, un índice superior a 77% de 2014.
Pero si mira a los países donde hubo retroceso, esa lista incluye a Estados Unidos y a Gran Bretaña.
En el caso estadounidense, las noticias son realmente desalentadoras: el número de mujeres en el directorio se ha estancado desde 2012 (una en cinco directores).
El costo de la brecha
Hay una dimensión ética, moral y social, cuando se aborda este asunto, pero también hay un costado económico que ningún empresario debería subestimar. La brecha de género existente en el mundo, se traduce en una pérdida equivalente a US$ 12 billones.
La tesis es simple: si las mujeres, mitad de la población mundial, no logran realizar plenamente su potencial económico, será la economía global la que sufra. Esta es la idea que elabora el último informe del McKinsey Global Institute (MGI) titulada The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth, que gira alrededor de las consecuencias económicas de la falta de equidad entre el hombre y la mujer.
El escenario que los autores llaman “mejor de la región” es aquel en el cual todos los países igualan la tasa de mejoras del país con más avances en la región. Ese escenario podría agregar US$ 12 billones, o 11%, al PBI global para 2025 (millones de millones).
Hombres solidarios
Las empresas con mayor porcentaje de mujeres en posiciones gerenciales dieron 34% más de beneficio económico a los accionistas en comparación con las compañías en donde las mujeres tienen una menor representación. Sin embargo, solo 12% de las compañías globales tienen mujeres como CEO, según el ensayo firmado por Richard Branson (Virgin Group), Paul Polman (Unilever) y François– Henri Pinault (Gucci, Balenciaga e Yves Saint Laurent).
“Creemos –dicen– que los hombres deben ser solidarios con las mujeres y niñas del mundo, razón por la cual estamos apoyando la campaña HeforShe (ÉlparaElla), un movimiento global de hombres que están del lado de la igualdad de género”.
Esperamos que miles de líderes de negocios se unan también. Impulsamos este pedido no solo porque creemos que es lo correcto sino también porque constituye una prioridad para el negocio y para lograr una economía más inclusiva.
“Los hechos son condenatorios. Todavía se les paga en promedio a las mujeres un 10–30% menos que a los hombres, y 16% menos en los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos). Solo 12% de las compañías globales tienen mujeres como CEO y a pesar de que cada vez más mujeres se gradúan de carreras terciarias y universitarias, un abrumador 79% de los nuevos graduados contratados son hombres. Aun así, el caso de negocios de mayor diversidad nunca ha sido más claro”.
Por qué las mujeres abandonan
Aunque el género femenino representa 40% de la fuerza laboral mundial, solo 9% de las firmas cuenta con planes de salud y bienestar financiero hacia la mujer.
De acuerdo con el informe “Cuando las mujeres progresan” (When Women Thrive), elaborado por la consultora en Recursos Humanos Mercer, las mujeres representan 40% de la fuerza laboral promedio de las compañías a escala mundial, ocupando 33% niveles gerenciales, 26% de gerentes senior y 20% de ejecutivos.
El estudio identifica una serie de factores clave que mejoran los esfuerzos de diversidad e inclusión, y fue elaborado entre 600 organizaciones internacionales que emplean a 3,2 millones de personas, incluidas 1,3 millones de mujeres.
El informe de Mercer destaca la representación insuficiente de las mujeres en la fuerza laboral a escala global e indica que si las organizaciones mantienen el ritmo actual de progreso, la representación femenina alcanzará solo 40% a escala global en los niveles profesionales y gerenciales en el año 2025.
Entre las principales tendencias reveladas en el informe destaca que la representación de mujeres dentro de las organizaciones en realidad disminuye a medida que aumentan los niveles de carrera, desde el personal de soporte, hasta el nivel ejecutivo.
“Los métodos tradicionales de progreso de las mujeres no hacen una verdadera diferencia y la escasa representación femenina en todo el mundo se ha convertido en una farsa económica y social”, resalta Pat Milligan, líder global de Mercer a cargo de este estudio. “Si bien los líderes se han enfocado en las mujeres que ocupan los niveles más altos de la organización, estos ignoran principalmente el talento femenino tan crítico para mantener el progreso”.
La encuesta de Mercer revela que aunque las mujeres tienen 1,5 veces más posibilidades que los hombres de ser contratadas en niveles ejecutivos, también están abandonando los niveles más altos de las organizaciones 1,3 veces más que los hombres, lo que disminuye las ganancias en los niveles más altos.
Muchas mujeres llegan a los mandos medios y abandonan su puesto para cuidar a los hijos durante unos tres o cuatro años. Hay que trabajar en la retención de toda la dotación aunque no es necesario homologar toda la plantilla de beneficios.
En relación a los rankings regionales, se espera un incremento de la representación de mujeres en América latina de 36% en 2015, a 49% en 2025.
El CEO del futuro será mujer
Hoy, hay apenas 20 mujeres al frente de las 500 empresas del listado anual de Fortune, pero un estudio reciente proyecta que ese número cambiará notablemente en los próximos 20 años.
Se trata del estudio titulado “Chief Executive Study “realizado por Strategy&, que muestra que más mujeres están ascendiendo hacia la posición de CEO en comparación con cinco años atrás. En la actualidad 60% de todos los estudiantes universitarios y 40% de los anotados en un MBA en Estados Unidos son mujeres. Para 2040 Strategy& dice que ellas representarán un tercio de la clase que llega a la cima de 2.500 compañías. La mujer CEO del futuro también logrará ese cargo antes de lo que lo logran las de hoy y tendrá antecedentes más diversos, con muy buenas habilidades de comunicación.
El informe descubrió dos anomalías: 1) que las mujeres tienen más probabilidad de ser contratadas desde afuera que a ser preparadas desde adentro, y 2) tienen más probabilidad que sus colegas varones de ser echadas. Eso sugiere que los directorios tienden a correr más riesgos con mujeres, pero que esos riesgos vienen con tantos fracasos como éxitos.
El fin de un concepto
Un estudio realizado en Gran Bretaña indica que el concepto, que sirvió para explicar las barreras invisibles que impiden el progreso laboral de las mujeres desde 1986, podría darle paso a otro, más complejo, para explicar las múltiples dificultades del ascenso social femenino en el siglo 21.
Una encuesta a 1.100 mujeres en edad laboral en Gran Bretaña y llegó a la conclusión de que son múltiples los factores que impiden el ascenso social femenino en este nuevo siglo como, por ejemplo, la edad, la ausencia de referentes, el impacto de la maternidad, las cualificaciones y la falta de experiencia.
Estas barreras no se dan cronológicamente sino que pueden impactar a las mujeres en cualquier momento, todas juntas o de a una. Aunque no son problemas exclusivos de las mujeres el estudio hace hincapié en que son quienes más los sufren, por lo que las organizaciones deben reacomodarse para darles respuesta. Aunque hoy hay más mujeres en los directorios, porque las compañías apuntan a mayor diversidad de género en sus composiciones, muchas de las más talentosas renuncian antes de llegar a esa instancia.
Pero sorprendentemente no es el género sino la edad la carga más pesada que dicen sentir las mujeres hoy. Muy jóvenes o muy viejas, 32% de las encuestadas piensa que la edad impacta en sus carreras negativamente. Las más afectadas dicen ser las más jóvenes, entre 18 y 23 años. La falta de experiencia o de cualificaciones académicas es el segundo mayor problema, con 22% de las encuestadas preocupadas.
Una de cada cinco mujeres encuestadas también admitió que la maternidad podría ser un problema en su ascenso laboral.
