Por Francisco Llorens
Speed dating, o cita rápida en nuestro idioma, es un sistema de encuentro para conocer gente. De forma simplificada funciona así, aunque pueden variar las cantidades: 10 mujeres, cada una en una mesa, y 10 hombres que se sientan con ellas durante siete minutos. Luego de ese tiempo, los hombres se trasladan a otra mesa, hasta que hablaron siete minutos con cada mujer. En ese lapso, pueden conocerse, intuir si hay compatibilidad y, en tal caso, arreglar una segunda cita.
Ese sistema fue replicado por Bumeran, el portal de búsqueda online de trabajo. En vez de hombres y mujeres, reúnen reclutadores de empresas de primera línea y estudiantes destacados de los últimos años de sus carreras. De esta forma nació el Bumeran Academic Tour, que apunta a vincular las dos partes.
La última experiencia de este tipo que organizaron fue en la Universidad Católica Argentina, el pasado 21 de agosto. ¿Los participantes? Por el lado de las empresas, Cablevisión, Claro, Dow, Nalco, Pepsico, Sap y Techint. Entre los candidatos, siete alumnos destacados de la Facultad de Ingeniería de la UCA.
Para lograr mayor especificidad, cada encuentro se realiza según los perfiles solicitados por las compañías. En este caso, se trató de futuros ingenieros, una de las orientaciones más solicitadas en el mercado. Luego de esta experiencia, las compañías se comprometen a llamar a por lo menos dos de los candidatos para una segunda oportunidad, en profundidad y en sus oficinas.
Daniel Vicien, coordinador general de la Facultad de Fisicomatemáticas e Ingenierías, fue el encargado de dar la bienvenida a los participantes: “Agradecemos a Bumeran por dejarnos ser parte del tour. A las empresas, por dar la oportunidad a los chicos, para que empiecen a formarse en este tema. Los alumnos tienen que salir con más de 200 horas de práctica profesional antes de recibirse. Son todos estudiantes destacados de las carreras, de 4° o 5° año. Son muy buenos académicamente y sobre todo tienen muy buena actitud, buscamos que sepan desempeñarse bien en las entrevistas”.
Lucila Besagni, Latam Head of Advertising, cuenta que han tenido gran éxito en las anteriores experiencias de este tipo: “A las empresas les viene muy bien acercarse a estos candidatos. Son seleccionados por cada universidad, y son los mejores: no necesariamente en cuanto al promedio, sino que también influye cómo se desenvuelven y las aptitudes blandas”.
Se trata de una articulación interesante entre distintos sectores que buscan objetivos que confluyen: las universidades, que quieren el mejor futuro para sus graduados; las empresas, que quieren quedarse con los mejores talentos; y Bumeran, que quiere reunirlos a todos.
Entrevistas expeditivas
A continuación, comenzó la acción: siete mesas y las dos partes que se encontraban. Los chicos, con poca o nula experiencia en entrevistas laborales, se mostraban durante siete minutos ante reclutadores que, en definitiva, tampoco tenían experiencia en este tipo de encuentros.
Ornela Bonomi, jefa de Empleos de Techint, lo vivió de esta manera: “Es una experiencia interesante, tanto para nosotros como para el candidato. Es algo innovador, nunca se entrevista en siete minutos. Nos llevamos una experiencia positiva”.
En la misma línea se muestra Graciela Barros, analista de selección y empleos de Cablevisión: “En una experiencia como esta, es muy importante la intuición. Con nuestra experiencia ya tenemos cierto timming, aunque tenemos que estar más pendientes del tiempo y hacer preguntas más específicas. En siete minutos uno se puede llevar una primera mirada, pero después hay que profundizarla, ya que seguramente la persona tiene mucho más que lo que muestra acá. Pero se puede acceder a cierto estilo y datos duros”.
Bárbara Rescia, Talent Acquisition Specialist de Nalco, hizo hincapié en cómo tuvieron que adaptarse: “Es la primera vez que participamos. Es bastante raro, es completamente distinto, y rompe totalmente el esquema a lo que uno viene acostumbrado. Tratamos de hacerlo tratando de seguir esa línea, haciendo algo diferente, y sabiendo que después vamos a tener la posibilidad de profundizar y hacer una entrevista más convencional. Para mí estuvo muy bueno, me resultó muy creativa e interesante la experiencia”.
Su compañera Antonella Martino, Talent Acquisition Specialist de Nalco, completó: “Estuvo bien venir con ese acercamiento: venimos a algo distinto. Seguramente a los que más nos gusten los vamos a invitar a una entrevista más convencional. Pero está buena la oportunidad para hacer algo afuera de la caja”.
Pero durante esos siete minutos no solo son los candidatos quienes deben buscar una “segunda cita”, sino que las empresas también deben resultar atractivas. Bonomi afirma que cuentan con un gran atractivo, sobre todo para los ingenieros, aunque buscan promocionar más la marca en carreras blandas: “La gente asocia Techint con la ingeniería, y sabemos que en los otros perfiles tenemos una gran oportunidad de crecimiento como marca empleadora. Si bien 60% de las búsquedas son cubiertas por ingenieros, tenemos un montón de áreas en donde otras carreras aplican muy bien”.
Sin embargo, la gran demanda que tienen de ingenieros los hace moverse en un terreno complicado. Bonomi agrega: “Los ingenieros son talentos que cada vez escasean más, sobre todo en algunas ramas, como electrónicos, mecánicos y ambiental, que se reciben entre cinco y 10 por año. Además, el proceso de selección en Techint es bastante exhaustivo y exigente. Hay perfiles que podrían aplicar perfectamente en otra empresa pero para nosotros son un no, porque necesitamos que hayan performado de una manera destacada en cada instancia del proceso de selección. Respecto a esta experiencia, creemos que sirve un montón. Pero hay que seguir explorando y conociendo a la persona en una entrevista individual y en profundidad”.
El atractivo de Cablevisión, para Barros, parte del nivel de conocimiento de sus productos. Además de eso, agrega: “Los puntos fuertes la empresa son el clima interno, los beneficios y las posibilidades de desarrollo. El crecimiento dentro de la empresa no lo pueden ver en la entrevista, es algo a comprobar, pero si tienen algún conocido, que a veces pasa, se los puede decir, y es real: nuestro objetivo es que primero se desarrolle la gente que está adentro y después buscamos afuera”.
En cuanto a la escasez de algunos perfiles, Barros coincide: “Por nuestra actividad, la gerencia más grande es la técnica. Por eso, buscamos perfiles relacionados con sistemas, electrónica y telecomunicaciones. También apuntamos a técnicos, los instaladores. El tema es que cuesta conseguir este tipo de perfiles, hay ausencia. Por eso está bueno este tipo de eventos. La empresa apunta a incorporar gente muy joven y que pueda crecer internamente, hay posibilidades de hacer carrera. De hecho, los chicos que entran al call center y están estudiando, al año se pueden postular a búsquedas internas. Es como un semillero”.
Al tratarse de una experiencia nueva también para los reclutadores, en algunos casos debieron prepararse de una manera especial. Rescia cuenta su caso: “Pensamos en seguir con esta línea de probar algo nuevo. Apuntamos a sacar al candidato de lo que espera o está acostumbrado y conocerlo de otra manera.
Felipe Harriague Castex, analista de empleos de Techint, cuenta que también decidieron organizar algo diferente: “Preparamos ciertas imágenes que representan las distintas unidades de negocio de la organización para que los candidatos elijan una y expliquen por qué se sienten representados. De esta forma pudimos romper el hielo rápidamente”.
Uno de los temas que más preocupaba era si realmente se puede llegar a conocer a un postulante en solo siete minutos. Martino lo vivió de esta forma: “Se puede tener una impresión. Y la otra parte, sabiendo que son siete minutos, también puede mostrarse de otra manera. Entonces va a ser una impresión bastante clara y la otra persona se va a poder mostrar. Por mi lado, sé que después podré profundizar. Las dos partes estamos tratando de que sea una primera impresión bastante completa y esto sirve para después avanzar”.
Desde el pupitre
Pero no todas las voces fueron de las empresas. Los alumnos también ofrecieron sus impresiones, tras haber tenido siete entrevistas en 49 minutos. Tomás Faroux estudia ingeniería industrial. Tras volver de un intercambio en Inglaterra se encontró con esta oferta. Para él, todo novedoso, ya que nunca había tenido una entrevista laboral.
“No sabía qué esperar, –cuenta– es un proyecto bastante raro. Investigué bastante de las empresas antes de venir. Llegué con nervios, no sabía qué esperar, pero me pareció bárbaro: muy dinámico, relajado, amigable y directo al grano. Creo que me pude mostrar en siete minutos. Cambió mucho el nivel de estrés de las primeras a las últimas entrevistas. Igualmente, no te podías relajar: las preguntas eran variadas. Cada empresa apuntaba hacia distintos lados”.
Alejandro Porro también estudia para ser ingeniero industrial. Si bien no fue su primera entrevista de trabajo, “ninguna fue como esta, fue totalmente innovador. Me gustó mucho la experiencia”. Y agrega: “Me sorprendió la calidad de empresas que vinieron. Las entrevistas fueron todas diferentes. Las maneras de reclutar gente son todas distintas. A mí me sirvió para no sorprenderme tanto más adelante”.
Convencido, cree que siete minutos fueron suficientes para causar una buena primera impresión: “Ese tiempo rinde para mostrarte. Pero después cada empresa podrá profundizar”.
Aunque esté dando sus primeros pasos en el mundo laboral, ya sabe bien hacia dónde apunta: “No tengo la idea de tener un proyecto propio o armar mi propia empresa, así que esto es lo que estoy buscando. Me gustan este tipo de empresas que buscan ingenieros industriales y los utilizan como ingenieros industriales realmente”.
No fueron citas. Ninguno se llevó el teléfono de otro para invitarlo a salir nuevamente. Pero el speed dating aplicado a los recursos humanos brindó una nueva forma de conocer candidatos y empresas, según el caso. Y, por qué no, de conseguir un gran potencial o un primer empleo.
