Por Francisco Benegas Lynch y Ariel Emanuel Cocorullo
Esto significa que las empresas que así lo deseen podrán –previa solicitud de habilitación ante la autoridad administrativa de Trabajo– remitir a sus empleados los detalles de sus recibos de haberes a través de un canal electrónico, que podrán ser firmados digital o electrónicamente con o sin protesto en la medida que presten o no conformidad con el contenido del mismo.
Además, desde nuestra óptica, la innovación implica una suerte de revolución en todo lo referente a las notificaciones que son requeridas a lo largo de la relación laboral, puesto que se marca un hito para el avance del formato digital como medio seguro para las comunicaciones entre empleadores y sus trabajadores. Piénsese que, una vez instalado el canal digital para la remisión de los recibos de haberes, podría utilizarse para otro tipo de notificaciones, tales como las vacaciones anuales, citaciones para controles médicos, etc.
De esta manera, se encara el importante desafío tendiente a la despapelización de la oficina de RR.HH.
No obstante, el mentado canal de comunicación requiere de una infraestructura tecnológica adecuada (léase: sistemas y procesos operativos de flujo electrónico seguros, acceso de los trabajadores a sus recibos fuera del establecimiento y de forma personal y privada, previsiones para la guarda y recuperación de los recibos sin afectación alguna de su contenido) para brindarle seguridad jurídica a aquellos actos que mediante él se instrumenten. Ello, por supuesto, amén de los requisitos legales que ya poseen los recibos de haberes suscriptos mediante firma manuscrita.
El punto de partida
El punto de partida para la implementación de la firma digital en la República Argentina lo dio la ley 25.506 que establece que cuando la ley requiera una firma manuscrita, esa exigencia queda satisfecha también con una firma digital. La citada norma define a la firma digital como el resultado de aplicar a un documento digital un procedimiento matemático que requiere información de exclusivo conocimiento del firmante, encontrándose esta bajo su absoluto control.
La firma digital permite identificar al firmante y detectar cualquier alteración del documento digital posterior a su firma. Se entiende por firma electrónica al conjunto de datos electrónicos integrados, ligados o asociados de manera lógica a otros datos electrónicos, utilizado por el signatario como su medio de identificación, y que no carezca de alguno de los requisitos legales para ser considerada firma digital.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad de la Nación en las resoluciones 1455 y 1362 previó las opciones de firma digital y de firma electrónica como mecanismos técnicos para otorgar certeza en las comunicaciones y su recepción. En ambos casos, el concepto surge como una oferta tecnológica para el reemplazo de la firma manuscrita.
La firma digital tiene las siguientes características: (a) Autoría: significa que la firma digital permite conocer al emisor autor del documento; (b) Integridad: significa que el documento firmado digitalmente no ha sido modificado desde el momento de su firma; (c) Validez: significa que la firma digital es susceptible de verificación por terceras partes, permitiendo identificar al autor y detectar cualquier alteración del documento digital; (d) No Repudio: significa que el usuario firmante no puede repudiar o desconocer el documento firmado con un certificado de firma digital.
La firma digital se implementa a través de un certificado digital. Para que la firma digital tenga validez el certificado digital debe ser emitido por una entidad debidamente licenciada por la Oficina Nacional de Tecnologías de Información (ONTI). Para obtener una licencia, los proveedores deben individualizar las actividades para las cuales requieren la licencia (por ejemplo: documentación laboral) y además presentar: (a) políticas de certificación para las cuales solicite licencia, (b) un manual de procedimientos, (c) un plan de seguridad, (d) un plan de cese de actividades, y (e) un plan de contingencias satisfactorias de acuerdo con las normas reglamentarias.
La principal diferencia entre la firma digital y la firma electrónica es que la digital se presume, salvo prueba en contrario, válida y que pertenece al titular del certificado digital utilizado para firmar. En cambio, la firma electrónica no cuenta con tal presunción, por lo que en caso de ser desconocida corresponde a quien la invoca acreditar su validez.
La validez de la firma digital está garantizada por un tercero imparcial licenciado por el Estado Nacional que cuenta con una política y procedimiento de seguridad homologado por la autoridad competente.
La firma electrónica carece del contralor ejercido por un tercero imparcial licenciado por la autoridad competente. Por ejemplo, si un empleado luego de firmar digitalmente un recibo de sueldo pretendiera desconocerlo, en virtud de la presunción de legalidad aludida, deberá demostrar que el procedimiento de certificación implementado es falso. Si en cambio un empleado luego de firmar electrónicamente un recibo de sueldo pretendiera desconocerlo, corresponde al empleador demostrar que el empleado fue efectivamente quien firmó.
Esta diferencia central surge principalmente del hecho de que la firma digital es certificada por un tercero imparcial licenciado por la autoridad de aplicación, que para poder obtener la licencia debió validar su política y proceso de seguridad que garantice la autoría, integridad, validez y no repudio ante el Estado nacional. Así, quien alegue la falsedad de una firma digital deberá previamente demostrar que la política de seguridad del certificador licenciado ha sido violada. La firma digital reviste una presunción de legalidad, la firma electrónica no.
En conclusión, a las potencialidades que propone el canal electrónico para la remisión de los recibos de sueldo y demás notificaciones laborales debe sumarse la seguridad jurídica que implica la rúbrica de estos instrumentos mediante la firma digital, otorgándoles una seguridad jurídica como consecuencia de su condición de no repudio.
Ser gerente y ejecutivo paga más afuera
Comparado con lo que ganan colegas en otros países de la región, los gerentes y ejecutivos argentinos marcharían en el quinto puesto en todos los rangos, superados por Chile, Brasil, México y Perú.
Un director Senior en Chile recibe US$ 410.000 al año, 401.000 en Brasil y 290.000 en la Argentina.
Un director se paga parejo en el orden de US$ 300 millones al año en los cuatro países, menos en el nuestro (224). Los gerentes en Brasil cotizan en US$ 94.000 anuales, 88.000 en Chile, 87.000 en Perú, 82.000 en México y 67.000 en la Argentina.
Salvo en el caso de un profesional Junior, donde los argentinos desplazan a los mexicanos, y los brasileños y son los mejor pagos, se repite la escala en los restantes: con US$ 65.000 anuales para los especialistas chilenos contra 62.000 los brasileños y 41.000 los argentinos; 48.000 los profesionales Senior chilenos y 43.000 los brasileños (33.000 los argentinos) y netamente destacados los profesionales Semisenior en Chile, con 42.000, 10.000 más que los brasileños y 17.000 más que argentinos, peruanos y mexicanos.
Los mejor pagos de este año han sido los especialistas, que percibieron 16.800 de sueldo básico mensual y 1.350 en bonos, 16% más que el año pasado, o sea, por debajo de la inflación. Luego están los profesionales Senior con 14.200 y 1.150 de bono. Los Semisenior cobran 10.158 más 639 y los Junior, 8.636 más 487, siendo esta última la categoría que más se revalorizó (22%), según surge de la encuesta general 2013 y proyecciones 2014, agenda de RR.HH., presentada en el seminario Towers Watson.
92% de las empresas planea pagar bonos el año que viene, contra 87% que lo hicieron este año. Todas las automotrices, constructoras, energéticas, de entretenimientos, logística y transporte, petroleras, químicas y de servicios lo harán.
En cuanto a los incentivos de largo plazo, el gerente general mantiene 100% la elegibilidad, los directores 87% y los gerentes 44%.
Entre los beneficios siguen prevaleciendo el automóvil (recambio cuatro años) desde 100% para los gerentes generales a 71% para los gerentes; 76% del seguro de vida absorbido por la empresa (24 sueldos muerte natural, 48 muerte accidental); el plan de pensiones (fideicomiso), y el chequeo médico (anual, diferencial en 70% de las empresas).
