Por Francisco Llorens
Mariano Sánchez
Ya no solo las empresas que se dedican las nuevas tecnologías asignan un valor importante a la innovación, sino que se ha extendido al resto la visión generalizada según la cual ser innovador es un objetivo de negocio y una meta a alcanzar. En esta búsqueda, se ha intentado generar las mejores condiciones dentro de las organizaciones para que se genere esta innovación.
En este sentido, resulta esclarecedor “HR as a Driver for Organizational Innovation”, el informe realizado por KPMG Global. El mayor hallazgo que presenta es que una cultura organizacional que aliente la innovación hace más al éxito en la materia que el presupuesto que se destina a investigación y desarrollo.
La investigación muestra que la mayoría de los líderes empresariales consideran que la innovación es vital para el éxito a largo plazo de su compañía. Por eso es que las decisiones de inversión ya tienen presente este factor. Cada empresa ha tomado un camino particular para lograrlo. Sin embargo, tal como señala Mariano Sánchez, socio a cargo de Management Consulting de KPMG Argentina, “cada compañía debe encontrar su manera específica de ser innovadora”, ya que, en esencia, no hay ningún valor en salir a copiar la metodología de otra compañía.
KPMG se propuso explorar qué tienen en común las empresas más reconocidas por ser innovadoras: no es el gasto en investigación y desarrollo ni la tecnología, sino que las estrategias de innovación empresarial más exitosas son las que se centran en las personas y el capital humano. “Casi nadie puede ser Apple. Pero sí es conveniente ver qué hizo Apple para ser innovadora y adaptarlo a las características propias de cada organización”, agrega Sánchez.
Para él, sin embargo, estos resultados no resultaron sorpresivos: “La innovación no es algo que se promueva solo con una inversión en dinero. Es más poderoso el trabajo en equipo de toda una organización que promueve la innovación en todas sus líneas y que se impregne en la cultura de la organización, que un presupuesto grande volcado en un grupo pequeño de personas”.
Acciones a tomar
En esta línea, el estudio propone determinadas acciones que los departamentos de recursos humanos pueden llevar a cabo para integrar la innovación al ADN de la organización:
• Gestión del desempeño. Transmitir constantemente las señales correctas sobre las expectativas de innovación a cada empleado de la compañía.
• Recompensa y reconocimiento. Reforzar la importancia de la actividad de la innovación y el uso de sistemas de reconocimiento de resultados que alienten e inspiren a los empleados a compartir y desarrollar ideas, incluso si esas ideas fallan.
• Gestión del talento para los individuos. Ayudar a los empleados a desarrollar habilidades y comportamientos particulares que son necesarios para innovar exitosamente en la organización.
• Gestión del talento para los equipos. Derribar los compartimentos estancos y promover el intercambio de ideas mediante el desarrollo de un plan de carrera que aliente compartir recursos.
• Gestión del talento para el liderazgo. Desarrollar líderes que continuamente miren hacia el futuro y adopten una estructura mental de insatisfacción con el statu quo.
• Identificar roles críticos. Detallar qué perfiles impulsan más el valor de la innovación, orientar el desarrollo de los empleados hacia esos roles y asegurarse una competencia total en los procesos de innovación.
• Diseño organizacional. Estructurar la organización de manera que apoye la estrategia de innovación. Acelerar el ciclo de vida de las ideas mediante la promoción de la colaboración.
• Comunicación interna. Aprovechar la tecnología para alentar la colaboración y las redes que atraviesen la organización.
• Gestión del cambio. Facilitar la implementación de nuevas prácticas de trabajo que impulsen la innovación.
Para finalizar, Sánchez se refirió a los involucrados más directos, los departamentos de Recursos Humanos: “Están en el lugar ideal para iniciar un proceso de transformación que derive en organizaciones más innovadoras. Hay algunos que son conscientes de esto y otros que no. Pero una vez que se toma la decisión de ser innovador, es Recursos Humanos el que está mejor posicionado para instrumentar el cambio”.
