Por Leandro Africano
Juan Mateo
Mercado conversó en exclusiva con Juan Mateo, economista español especialista en negociación, sobre la problemática de la economía española y el universo de los recursos humanos desde la perspectiva de la gestión corporativa.
Mateo es un conferencista internacional especializado en la temática de la negociación que visita Buenos Aires con mucha frecuencia por lo menos desde los últimos 30 años. Según él señaló se siente como pez en el agua, pero nunca sospechó que muchas de las cosas que experimentó en la Argentina las vería replicadas en España, sobre todo desde el punto de vista económico.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística español, la tasa de desocupación de los jóvenes menores de 30 años en el país ibérico alcanza 57%, una cifra a la que no se llegaba desde el período posterior a la Guerra Civil Española. En este contexto Mateo conversó con Mercado mientras esperaba su turno para ofrecer su presentación sobre gestión de conflictos y negociación en el marco de la Logra 2013, la conferencia de Management y Capital Humano organizada por GRHUO Executive Education.
–¿Qué evaluación hace de la situación económica de España?
–El país, a través de la gestión del Gobierno del Partido Popular, ha llevado a cabo una serie de sacrificios que no ha sabido comunicar correctamente. A pesar de los datos económicos que nos golpean todos los días tenemos una luz al final de túnel. Por ejemplo, las Pyme en España han quedados destrozadas. Pero hace unos días hemos recibido un dato alentador: el comercio minorista registró una suba de 2,2% y según la Unión Europea hemos salido de la recesión.
–¿Cómo deben adaptarse las Pyme a este escenario de crisis?
–Por un lado deben pensarse con mentalidad de multinacionales para lograr ganar mercados. Está claro que solo con el mercado español no llegarán a ningún lado. Pero asimismo, otro pelotón de empresas Pyme deben enfocarse en la calidad, en el trabajo artesanal, en la medida que hoy todo eso está siendo revalorizado en todo el mundo.
–¿Podría identificar algunas claves de la gestión exitosa de las compañías?
–Antes que nada debemos comprender que vivimos una época que no logramos entender, que está llena de incertidumbre y que no hay gurú que logre explicar un fenómeno hoy y que se mantenga ese discurso por más de uno o dos meses.
Desde allí, hay otro fenómeno que se debe tener en cuenta y que es la sobreabundancia de datos. La información que todos los habitantes del planeta generan por día es igual a la que la humanidad generó desde sus comienzos hasta 2003, hay 8.000 millones de sitios web, se envían 17 millones de tweets por minuto, 300.000 millones de e-mails por día y el tiempo sumado de lo que hablan 300 millones de personas por día por Skype en el mundo da un total de 38 siglos. Estos volúmenes son inconmensurables.
–¿Esta característica de la época guarda relación con lo que usted llama inteligencia colectiva?
–En gran medida sí. El dilema de las empresas está en ser capaces de transformar mucha de esa información que circula en conocimiento útil para la compañía. Por ejemplo, lo que resulte del análisis de esa información puede derivar en un replanteo del foco del negocio de la empresa o emprendimiento.
En este sentido ya no es necesario contar con un gurú que nos diga qué podemos hacer o hacia dónde va el mundo porque nadie lo sabe. Hoy es mucho más rentable desarrollar un centro de innovación dentro de la compañía.
Cambiar la cultura
El perfil profesional de Mateo lo presenta como autor de Cuentos que mi jefe nunca me contó y El trabajo dignifica… y cien mentiras más, además de conferencista y fundador de varias instituciones académicas y de formación. También es licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales y posee un máster en Gestión Financiera.
Pero sin duda, una de las aventuras mas atractivas que lleva adelante es la de ser presidente y fundador de La Factoría de Cine Empresarial, una compañía enfocada en formar empresarios a través de un canal audiovisual con formato televisivo donde se combinan series de ficción, cortometrajes, documentales y entrevistas que permiten diagnosticar y revisar los valores, tradiciones y comportamiento de una compañía.
–¿Y desde el punto de vista de la cultura interna de la empresas qué tipos de conceptos es necesario incorporar en esto momento de incertidumbre?
–En lo personal creo que hay dos ideas centrales para atravesar esta turbulencia. Por un lado la cooperación, que no es lo mismo que el cooperativismo; que no se mezclen por favor. Me refiero a una cultura interna donde toda la estructura trabaje en cooperación, que se conozca que está haciendo el empleado de al lado mío porque las competencias de los recursos humanos han cambiado tanto con la llegada de las nuevas generaciones que no se puede anticipar cuál puede ser el aporte de un empleado a un proyecto estratégico de la empresa.
Y por otro lado la idea de colaborar, y no hago referencia a la vieja concepción de trabajar en equipo sino de crear una cultura interna que contenga un sistema de valuación basado en la colaboración.
–Usted ha mencionado las nuevas generaciones. Desde una perspectiva superficial es muy común atribuir a los jóvenes menores de 30 años que no son muy apegados al trabajo, que lo utilizan como un puente para sus realizaciones personales.
–Eso es una falacia que no tiene mucho fundamento. Los jóvenes tienen poco compromiso con el modelo de trabajo clásico, con la oficina cerrada, modular, con la jerarquía inquebrantable, con una ética laboral del siglo pasado que no pensaba en la solución colectiva sino en el individualismo. Por otro lado, es cierto que los jóvenes que ingresan a las empresas necesitan un equilibrio emocional diferente al de otras generaciones.
–¿Y qué cree que ha pasado con muchas de las fórmulas que se han propuesto para cambiar el modelo de trabajo del siglo 20?
–En muchos casos han fracasado o están camino a ser un fiasco. Por ejemplo, el teletrabajo que ofrecía algunas libertades horarias no está dando el resultado esperado. Ya no existen recetas únicas, cada empresa debe encontrar las propias porque la incertidumbre es muy grande. Esencialmente lo que las empresas deben hacer es ayudar a la gente a que no se caiga del barco, a contenerla. Estamos mucho más cerca de un modelo de trabajo donde el ensayo y error son las variables que guían a una compañía.
–Por último, ¿hacia qué modelo de gestión deben dirigirse las empresas?
–Hacia un modelo donde cada empleado paga individualmente un costo para que otro empleado reciba un beneficio que genere ganancias para todos. Pero hay que entender que en definitiva la cooperación de la que hablo no implica mirar al cielo y decir “ojalá alguien nos ayude”.
La variable tecnológica
Juan Mateo hizo referencia en su conferencia a cómo las empresas utilizan las nuevas tecnologías e hizo hincapié en la necesidad de la identificación de los talentos a través del uso de las redes sociales. “Las compañías deben aprovechar las redes sociales en una estrategia de reclutamiento. No es un asunto simple, es decir, no basta con crear perfiles empresariales en cada una de las opciones”, explica Claudia Cañas, consultora Senior Human Capital Management de Oracle Latinoamérica. Según su visión para obtener los mejores resultados en materia de RR.HH., las compañías deben tomar en cuenta varios factores clave:
• El uso de redes sociales, con el fin de fortalecer un plan de reclutamiento. Debe ser una actividad administrable y alineada con las prácticas y necesidades de la compañía.
• Una plataforma social para facilitar el acceso, la participación y la colaboración de sus usuarios, ya que solo así logrará enriquecer su contenido.
• En términos de reclutamiento, LinkedIn, Facebook y Twitter no tienen que ser las alternativas obligadas. Una red social interna, que además pueda interactuar con las plataformas más populares, puede resultar una opción muy positiva.
Para atender dichos criterios, y así obtener una práctica de reclutamiento sólidamente basada en redes sociales, las organizaciones deben recurrir a soluciones especializadas que les permitan aprovechar LinkedIn o Facebook en sus labores de detección y retención de talento. Al aprovechar este tipo de herramientas, la estrategia de reclutamiento de una empresa obtiene los mejores beneficios de las redes sociales (velocidad y gran alcance en la difusión de información, por ejemplo), sin tener que preocuparse por complejidades técnicas o riesgos operativos.
