El tema comprende gestión de la estrategia de negocios, gestión de la marca, desarrollo de producto, creación de líderes, reclutamiento de talento y descubrimiento de líderes de pensamiento, cuyas voces pueden inspirar el crecimiento del negocio. En si, la gestión de la diversidad no puede ser más una responsabilidad departamental conducida por una pocas personas en el departamento de recursos humanos con presupuesto limitado. Debe ser un centro de generación de ganancias mensurables y directamente conectadas con la generación de ingresos, con actividades de investigación y desarrollo y con nuevos emprendimientos. Hasta ahora ha sido simplemente un centro de costos valuado sólo como uno de los primeros ítems a recortar del presupuesto cuando las proyecciones de ganancias no se cumplen.
La gestión de la diversidad no es algo que se enciende y se apaga en un abrir y cerrar de ojos. Así es como se la encara desde hace años y no se ha podido nunca crear algún tipo de continuidad o impacto en la totalidad de la organización.
La gestión de la diversidad debería ser una responsabilidad de todos y cada uno de los gerentes de área y debe formar parte de la descripción de sus tareas. Debería estar inserta en la manera en que piensan, actúan e innovan. Es más, habría que exigir una certificación en el tema a todos los que se postulen para un rol de liderazgo en la organización. Hay que desterrar para siempre esa idea de que grupos diferentes son favorecidos en diferentes momentos en lugar de favorecer a todos los grupos en todo momento. Eso llegará en forma natural cuando se adviertan las innumerables oportunidades de conducir un mosaico cultural alimentado por una inteligencia inconmensurable. Hasta que ese momento no llegue, el tema no será tomado en serio.
Aquí se choca con un problema de imagen de marca. Mucha gente cree que la palabra “diversidad†tiene una connotación negativa que pone incómoda a la gente, y que es más un obstáculo que un facilitador para quienes prefieren enfocarse en los resultados del negocio.
