Límite de la brecha salarial entre hombres y mujeres

Del 19% de empresas que sí la ha identificado, el 57% manifestó estar realizando acciones concretas para minimizarla o eliminarla, tales como: ajustes anuales, seguimiento de

gaps

con planes de mejora, análisis de equidad. Para el 86% de las empresas que respondieron la encuesta, la diversidad e inclusión forma parte de los valores corporativos de la compañía. No obstante, sólo el 68% realiza acciones o cuenta con iniciativas al respecto y únicamente el 38% cuenta con un comité de Diversidad e inclusión. Para el 71% de las empresas, la paridad de género es un tema que está presente en la agenda de la compañía, pero sólo el 48% realiza acciones de concientización.  De este grupo de empresas, el 76% brinda charlas, el 66% realiza campañas; el 47% capacitaciones, el 16% otras acciones. “

Es necesario pasar de las promesas a la acción y a la responsabilidad. Observar de forma honesta los datos para comprender cuáles son las brechas en oportunidades, experiencia y remuneración. Una cosa es lo que decimos que haremos y otra es lo que realmente hacemos; lo ideal es que coincidan, pero muy a menudo no es así. Esto se llama intervalo de “decir-hacer” y nos sorprendió descubrir varios de ellos en nuestra última investigación. Sólo siendo conscientes de las brechas antes mencionadas una empresa podrá ser plenamente reconocida como diversa e inclusiva y predicar con el ejemplo

,

a través de los principios empresariales que mejor conoce: estrategias convincentes y resultados concluyentes

”, destacó Cecilia Giordano, CEO de Mercer. El 80% de las compañías incluidas en la muestra lleva registro sobre la proporción de mujeres y hombres en los distintos niveles y áreas. Identificada la brecha de participación, sólo el 46% está realizando acciones concretas para reducirla.  De este grupo de empresas, las acciones que se realizan son: revisión de la política de reclutamiento, dar prioridad a las mujeres en la selección, cuota de género en la presentación de candidatos tanto interna como externa, definición de cupos mínimos, programas para desarrollar el liderazgo de mujeres. “

Soy una convencida que el cupo es una medida extraordinaria para disminuir la brecha de género, no desde el prejuicio o inclinación a pensar de que no hay mujeres, sino desde el convencimiento que hay extraordinarias mujeres que están invisibles. Existe un sesgo inconsciente que el cupo va a llenar los puestos de dirección de mujeres incapaces, y eso claramente es un sesgo. Alguien se pregunta si las personas que hoy ocupan esas posiciones son capaces, o sólo nos dejamos llevar por nuestro sesgo de que los hombres que llegan por el cupo invisible de los hombres son todos capaces y el cupo impuesto en mujeres es injusto y sólo va a traer mujeres incapaces”,

destacó Giordano. Solo el 31% de las empresas ofrece a sus empleados programas de mentoreo dirigidos a mujeres en posiciones de liderazgo ya sea en forma interna (27%) o externa (8%). El 75% de las organizaciones posee un protocolo de acción ante denuncias por violencia de género y/o acoso laboral.

“

¿Qué es lo que realmente se necesita para mover la aguja hacia la igualdad de género y la verdadera diversidad e inclusión en Argentina?

Hay tres componentes clave, que cuando se combinen, impulsarán un cambio real. Por un lado, la igualdad de género puede prosperar en organizaciones que utilicen sistemas basados en datos para soportar decisiones y medir el éxito, aprovechando evaluaciones como las que ofrece la metodología de Mercer. Luego, que establezcan objetivos claros y visibles que garanticen que los valores no se diluyan. Por último, aquellas que impulsen la cultura desde la alta dirección: un profundo compromiso por parte de los líderes para tomar medidas e involucrar a todos los empleados en impulsar el cambio

”, agregó la CEO de Mercer. Los datos surgen de la encuesta Spot #8 realizada entre 338 empresas entre el 28 de setiembre y el 2 de octubre de 2020.