Según una encuesta de Mercer, el 57% de las empresas en Argentina han desarrollado un plan de contingencia para gestionar los efectos que esta pandemia está generando en el negocio y 23% lo está preparando, 13% lo ha desarrollado sólo para locaciones específicas y 7% no lo ha diseñado.
Respecto a la comunicación, el 69% de las organizaciones tiene una cadencia regular de comunicaciones del liderazgo más senior a toda la organización en donde no sólo se comparte información, sino también acciones concretas que la organización ha implementado. 54% de las compañías transmite esas comunicaciones corporativas a los gerentes para que refuercen los mensajes en sus equipos.
La experiencia de Asia demuestra que en general el enfoque para transitar los efectos de la pandemia en el negocio tiene tres fases: 1) Reaccionar al Coronavirus 2) Trabajar en aislamiento 3) Reinventarse para crecer. “En la fase 1, lo importante es ocuparse de implementar los recursos necesarios para trabajar en esa nueva realidad y centrar la comunicación a los empleados en las medidas de prevención y seguridad, con un foco muy fuerte en el bienestar físico y emocional”, explicó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.
En Argentina, el 44% de las compañías agendan sesiones virtuales para compartir experiencias entre individuos y equipos y 42% incentiva a los equipos a que se sigan reuniendo virtualmente durante la crisis. Este relevamiento fue realizado entre 119 compañías en Argentina.
En la fase 2, es clave obtener feedback continuo de los empleados respecto a cómo están viviendo la experiencia. Para ello, herramientas como focus groups virtuales, encuestas pulso o charlas de los managers con los equipos son muy útiles para tener ese contacto y medición frecuente.
Es importante medir sobre temas tales como: conocimiento y consciencia del virus; preocupaciones respecto al impacto en la comunidad; cantidad de información sobre el virus; comprensión sobre los síntomas del virus; medidas preventivas para evitar el contagio; saber qué hacer en caso de enfermarse; apoyo organizacional para los empleados; apoyo del líder inmediato a los empleados; apoyo del equipo.
“Por ejemplo, si los resultados que se relevan indican un alto nivel de preocupación, alto apoyo entre colegas y líderes, pero bajo entendimiento del virus, sus maneras de prevención y qué hacer en caso de enfermarse, habrá que establecer un plan donde la prioridad sea educar a los empleados sobre la enfermedad, sus síntomas y qué hacer en caso de enfermarse”, explicó Thornton.
“Otro aspecto determinante en la fase 2 es ayudar a los líderes a ejercer su liderazgo de manera virtual, desafío no menor dado que muchas personas nunca antes trabajaron remoto”, explica Thornton. El 37% de las compañías dijeron que re-lanzaron entrenamientos de equipos virtuales para apoyar a los managers, 30% dijeron que están generando recursos adicionales de apoyo para los managers (por ejemplo: check lists, guías de mejores prácticas, templates), 14% está generando espacios para compartir mejores prácticas.
La tercera fase que transitan las empresas en este contexto es planear de qué manera la organización se reconvertirá para operar en este nuevo entorno. En ese sentido, planear sobre cambios en la fuerza de trabajo, en la organización del trabajo y en las competencias que serán necesarias desarrollar para aprovechar las oportunidades nuevas que surjan será fundamental.
“Es importante mirar la reconversión desde la perspectiva de los costos, en donde es altamente probable que las compañías tengan que tomar decisiones de ajuste respecto a costos de la fuerza laboral; y también desde el punto de vista de los ingresos, donde lo crucial será la adaptación a la demanda y la reconversión de la fuerza de trabajo para tomar ventaja rápidamente de las nuevas oportunidades que generará el cambio de escenario”, agregó Thornton.
