En una investigación a publicarse próximamente en Perspectives on Psychological Science, dos investigadores, Sorapop Kiatpongsan de la Universidad de Chulalongkorn y Michael Norton de la Harvard Business School analizan cuál es el tamaño de las brechas salariales que desea la gente y si esas brechas son las mismas entre personas de diferentes países y extracción social.
Descubren que la mayoría, cualquiera sea la nacionalidad o creencias, comparten criterios similares sobre cuánto debería pagarse a un CEO y, en general, esos cálculos son bastante más bajos de lo que los jefes de empresas ganan.
Usando datos provenientes del International Social Survey Programme (ISSP) de diciembre 2012, que pedía a los entrevistados que “estimaran cuánto ganaba en realidad un CEO de una empresa nacional, un ministro de gobierno y un operario no calificado” y también “cuándo cada una de esas personas deberían ganar”, los investigadores calcularon la media para la muestra y para 40 países en forma separada.
Para los países combinados, la relación ideal entre la paga al CEO y al obrero fue de 4,6 a 1; la relación estimada fue casi el doble, 10 a 1. Peor hubo diferencias entre los países. En Dinamarca, por ejemplo, estimaron la relación en 3,7 a 1, con una relación ideal de 2 a 1.. En Surcorea la brecha estimada t fue de 41,7 a 1. La brecha ideal en Taiwán fue de 20 a 1.
En los años 60 un director ejecutivo de empresa en Estados Unidos ganaba un sueldo equivalente a unos 20 sueldos del empleado raso. Hoy, según qué estimación se elija, gana entre 272 y 354 veces más. Según cálculos de la Organización de sindicatos obreros, el CEO promedio lleva a su casa más de US$ 12 millones al año, mientras el trabajador promedio saca unos US$ 34.000 al año.
En realidad, lo cierto es que estamos muy lejos de lo que Peter Drucker advertía sobre la brecha entre el sueldo del CEO y el sueldo del obrero: una relación superior a 20 a 1 “aumentará el resentimiento del empleado y aumentará su mal humor. Justo antes de su muerte, en 2005, esa relación ya era superior a 400 a 1. ¿Qué diría hoy?
Él no se oponía a la acumulación de riqueza pero era pragmático sobre el trabajo de las organizaciones y la sociedad. El decía que el rol de los ejecutivos era coordinar las acciones de los demás cuya motivación (y así la remuneración) era necesaria para que se haga el trabajo Pero también decía que la paga debía estar asociada al desempeño. Ese fue un punto importante del gerenciamiento por objetivos. Tal vez al escucharlo, dice Rosabeth Moss Kanter puede haber conducido a alguno de los excesos asociados con Wall Street , muchos de esos casos en que las retribuciones y los bonos no están en correlación con los resultados de la comparminos muy generales ción) era nañ los excesos asociados con Wall Street , muchos de esos casos en que las retribuciones y los bñía. Y él definió desempeño en términos muy generales de manera de abarcar responsabilidades frente no sólo a los accionistas sino también a los stakeholders. Sostenía que asegurar el bienestar de largo plazo de la compañía era la primera tarea de los ejecutivos.
Pero esta nueva investigación deja en claro que, en primer lugar, es endemoniadamente difícil para la gente común imaginar siquiera las diferencias entre “los de arriba y los de abajo” y, segundo, la mayoría coincide en cuál debería ser la diferencia.
“La falta de conocimiento de la brecha que existe entre los ingresos del CEO y el trabajador no calificado – que en Estados unidos la gente estima que es de 30 a 1 pero en realidad es de 350 a 1 — reduce el deseo de los ciudadanos a tomar medidas para reducirla”, dice Norton
