Hay un nuevo liderazgo políticamente incorrecto

Animarse a accionar sobre ello conlleva un riesgo, pero mucho más una oportunidad que permitirá posicionarse en este mundo nuevo como una empresa ágil. En cambio, negarse al reto, conlleva una única certeza: quedarse en un pasado al que nadie puede -o quiere-volver. Por Alejandro Goldstein (*) La pandemia marcó mucho más que un cambio de formato para la oficina. Mientras que algunos países empiezan a salir de la parte más cruda de la batalla contra COVID19, las empresas del mundo comienzan a percibir que el verdadero cambio se refleja en la relación que puede tener la empresa con quienes trabajan con y para ella. La marca empleadora cobra una nueva dimensión y se extiende hacia un espacio que hasta hace poco estaba vedado: el privado. Los hogares y espacios familiares pasaron a ser parte de esta nueva relación. Está en las organizaciones aprovechar la oportunidad para saber congeniar el espacio laboral con el privado, generando así un nuevo ecosistema social. Esta relación ampliada impactará directamente en la marca empleadora de la empresa. Un buen ejemplo es Google. La empresa Mountain View anunció hace dos meses que suspende la vuelta a la oficina hasta junio de 2021. La medida significa también la suspensión temporal del elemento que hacía a la “experiencia Google”. Trabajar para Google era también siempre un poco trabajar “en” Google. Como pocas compañías, la firma supo convertir su espacio físico en parte de su marca empleadora. Sin tener a disposición sus oficinas -con salas de reuniones de diseño; muchísima luz; espacios lúdicos; provisión de comida a toda hora, pero siempre del mejor nivel-, la compañía está ahora obligada ahora a saber transmitir esa experiencia Google hacia sus empleados desde el ecosistema que pasaron a formar el ámbito laboral y privado. Las empresas que avanzaron en ese camino anticipan que el modelo puede similar en todos las industrias y negocios. ManGroup PLC, la mayor administradora de fondos del mundo, acaba de anunciar que a futuro el 70% de su staff no estará en la oficina. Mientras, empresas industriales se hacen esperanzas con soluciones como las del departamento de I+D de la Universidad de Stuttgart. La institución de la ciudad que es sede de empresas como Daimler, Bosch o Siemens desarrolló una máscara de Realidad Aumentada, que le permite a un ingeniero tener acceso virtual al interior de su fábrica.

Un nuevo marco ético

El desafío, sin embargo, no estará en la solución sino en el camino hacia ella. Saber definir el nuevo ecosistema que integrarán lo estrictamente laboral con lo privado significa para las empresas saber desarrollar un nuevo set de reglas éticas desconocidas hasta el momento. Porque, es bueno recordar que los cambios que exige el nuevo mundo post pandemia, antes solían considerarse “políticamente incorrectos”. El camino elegido por SKY Airline puede ser una alternativa.

La aerolínea latinoamericana con operaciones en países como Chile, Perú, Brasil, Argentina, Colombia y Uruguay, tomó la decisión para convertir su operación corporativa de las sedes de Chile y Perú en 100% al modelo de teletrabajo

. No lo hizo unilateralmente sino en base a un trabajo con los 350 empleados que podrían quedar afectados por la medida: a partir de abril la compañía empezó a realizar encuestas semanales para evaluar y revisar el funcionamiento del teletrabajo, el estado de los colaboradores y la eficiencia de la empresa.

El resultado de las convocatorias mostró que cerca del total apoyaba la idea del teletrabajo, permitiendo dar el paso de la transformación de forma consensuada.

Como valor adicional, el resultado reflejó al

mix

etario que componen la compañía: el 70% de sus colaboradores son

millennials

o generación Z- para facilitar el camino, el resto baby boomers y mayores. La dimensión que, antes quedaba fuera del espacio de trabajo, pasó así a formar parte de esta nueva forma de pensar el trabajo.

Volver a conectar

Otro ejemplo es de una compañía que acompañamos desde Olivia en su

proceso de transformación

: de los cuatro pisos que hoy ocupa, designó uno como área de trabajo común o

cowork

. Este espacio lo pueden aprovechar aquellas personas que, por cuestiones de familia, no pueden estar trabajando los cinco días a la semana en sus casas. Al mismo tiempo, el espacio debe entenderse como un lugar de encuentro puntual para equipos, para que una vez a la semana puedan volverse a ver e interactuar de forma personal sin pantalla de por medio. Entonces, para hacerlo, la compañía supo interesarse por el lado menos conocido de las personas y generó una relación productiva laboral que incluye espacios diferentes de relacionamiento. Todo en base a animarse a salirse de las costumbres y por qué no, ser también lo que anteriormente podía definirse como “políticamente incorrecto”. Acompañar a las personas en su camino de un espacio tradicional hacia un universo ampliado de conexión con lo laboral será una tarea que recaerá en los líderes,

como ya lo probaron durante lo más crudo de la pandemia

. Serán ellos que personificarán el éxito o el fracaso en esa dirección. La razón es simple: la experiencia cobra más protagonismo a través de las personas, que a través de lo físico. Bueno sería que las organizaciones tomen nota de ello y acompañen a su vez a sus líderes en este proceso. Entre los cambios que generó la pandemia,

la oficina del futuro se perfila como un lugar de paso. Estará menos poblada por metro cuadrado; se gestionará por franjas horarias de uso; ampliará su finalidad a un objetivo multifuncional

. Saber tener el tacto pero también los procedimientos para conectar este mundo con el privado requerirá tanto de la capacidad humana de los líderes como de su

expertise

técnica. Bienvenidos al nuevo ecosistema social.

(*) Socio de OLIVIA.