Por Iván Fernández Suárez (*)
Se caracteriza por ser sistemática, es decir, frecuente (no se trata de una discusión puntual) y prolongada en el tiempo. Se establece en torno a los seis meses de exposición, con una frecuencia semanal en la presión sobre la persona.
Una situación tan negativa y desagradable para las personas y las organizaciones se da de una forma más frecuente de lo que podríamos creer. Envidias, competitividad mal comprendida, diseños incorrectos de las tareas, desigualdades, discriminación, falta de seguridad pueden ser algunas de las causas más frecuentes en el inicio del acoso laboral, también llamado psicoterror laboral y mobbing.
Dados los profundos cambios que las tecnologías han generado en la forma de relacionarnos y desarrollar nuestro trabajo, la forma en la que tiene lugar el acoso laboral también ha evolucionado. La pandemia ha provocado que el teletrabajo se extienda y esto ha cambiado la forma en que nos relacionamos en el entorno laboral.
Teniendo en cuenta que el acoso está asentado en un contexto social, de relación, basado en la desigualdad de poder (el acosador puede presionar al acosado), esto ha generado un cambio importante en las formas de ejercer el acoso. La exposición social que generan las nuevas tecnologías, mediante redes sociales, aplicaciones de comunicación, videoconferencias (hemos realizado muchas estos meses) generan nuevos nichos en los que el acosador puede ejercer presión.
Cómo identificarlo
A continuación, algunos ejemplos:
- Ejercer presión mediante redes sociales, espacios en los que mostramos siempre imágenes irreales de perfección. Cualquier ataque en una red social tiene un impacto importante en nuestra salud mental.
- Exposición en herramientas de comunicación. Forzar a una persona a intervenir en una videoconferencia sin prepararla, marcar reuniones en momentos en los que se sabe que la persona no puede acudir con la intención de dejarla fuera.
- Llamar la atención sobre algún aspecto de su trabajo que haya sido negativo mediante un correo electrónico a varias personas o en una videoconferencia con más trabajadores.
- Generar grupos de trabajo clasificando a sus participantes, destinar tareas que son más desagradables al trabajador acosado y dejarlo fuera de proyectos interesantes.
- Impedir la desconexión digital de la persona mediante correos electrónicos, videollamadas, tareas que salgan fuera de los horarios establecidos.
- Provocar el aislamiento de la persona acosada evitando que acuda a reuniones presenciales. Dejarlo fuera de la interacción social presencial que se pueda dar en las oficinas.
Estas nuevas formas de ejercer presión laboral deben ser observadas con el fin de poder minimizar sus efectos. En este sentido, podemos actuar desde dos vías diferentes:
- Por parte del trabajador:comunicar cualquier tipo de actuación que suponga una agresión por parte de un compañero o un superior. Nunca debemos sentirnos culpables, en ningún caso una persona acosada tiene responsabilidad alguna por esa situación. Por eso debemos ser conscientes de que denunciar la situación es primordial. Conocer nuestras reacciones, nuestra forma de actuar, resulta clave en la gestión de conflictos. Es importante fomentar la empatía como herramienta clave en la comunicación.
- Por parte de la empresa:La clave, más aún en situación de teletrabajo, es la clara definición de las funciones y responsabilidades de cada persona. Ser conscientes de cuáles son nuestras tareas y de cuáles son los límites de dichas tareas reducirá significativamente la posibilidad de conflicto y de acoso.
Herramientas
Edgar Schein, en su modelo de cultura organizacional, habla de presunciones básicas (asumidas por la organización), valores (normas y roles de conducta) y artefactos (símbolos, objetos que marcan la forma de la organización, como un logotipo o un color). Esta cultura organizacional debe anclarse en el liderazgo y la inteligencia emocional. Busca la optimización de las personas, y en esta búsqueda el daño intencionado no tiene cabida.
Dentro del ámbito de la psicosociología aplicada, la evaluación psicosocial es la gran herramienta para analizar variables tan importantes para minimizar el acoso laboral como la participación, la comunicación, el estilo de mando o el liderazgo, la discriminación o la violencia laboral, la carga de trabajo o el rol. Disponer de evaluaciones psicosociales periódicas permitirá minimizar la posibilidad de que exista acoso.
Finalmente, la creación de comités de acoso laboral, de forma que la organización disponga de un mecanismo para la denuncia y control del acoso, es una herramienta que facilita la investigación y control del mismo. Estamos ante una situación muy grave e intolerable en una organización y que en el momento en el que comenzamos a investigarla pierde intensidad, pues el acosador suele tomar conciencia de la gravedad de lo que está haciendo y el acosado percibe que la empresa se mueve para ayudarle.
(*) Profesor en el máster en Prevención de Riesgos Laborales en la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) y Consultor de prevención para Fraternidad-Muprespa, UNIR – Universidad Internacional de La Rioja
