Se sabe muy bien que el aire acondicionado en las oficinas casi siempre se fija en los niveles que armonizan con el metabolismo de los hombres. La consecuencia es que muchas veces las mujeres pasan frío mientras los hombres andan en mangas de camisa.
Parece un detalle trivial pero no lo es, dice hoy Simon Kaulkin en el Financial Times.las organizaciones se forman elrededor de lo que les viene bien a los hombres y sus ventajas competitivas y nadie tiene conciencia de que eso es masculino.
La temperatura en las oficinas es un pequeño detalle de una sorprendente verdad: la poca huella que hasta ahora ha dejado la mujer en la teoría y práctica “oficial” del management . Y ahora que la tecnología del trabajo afecta directamente la vida cotidiana de cada persona empleada en el mundo, eso adquiere más importancia.
Algunas de las razones de esta ceguera son históricas. Una es biológica, porque no fue sino hasta la década de 1960 que, con el advenimiento de la píldora anticonceptiva, las mujeres se sumaron en masa a la fuerza laboral. La otra es histórica: la iglesia, las fuerzas armadas y las plantaciones de esclavos, de donde surje el management moderno, no eran territorio fértil para las mujeres. Si bien cumplieron un rol importante en la manufactura durante la Segunde Guerra Mundial, fueron enviadas de vuelta a la cocina cuando el conflicto terminó.
En el año 2000, Nigel Nicholson, profesor de la London Business School, escribió: “el mundo de las organizaciones comerciales sigue siendo masculino, en diseño, lógica y razonamiento”.
Ese modelo, establecido por y para personas y condiciones diferentes hace más de medio siglo, está comenzando a hacer agua. En las últimas décadas la demografía del trabajo se transformó. 60% de los graduados universitarios de todo el mundo son ahora mujeres. En Estados Unidos, 50% de gerentes y profesionason también son mujeres. Y el desempeño no sufrió por eso. Las nuevas incorporadas están comenzando a superar a sus colegas varones en habilidades blandas y duras. Hay muchos estudios realizados a nivel corporativo que muestran que el abrir los rangos gerenciales a otras personas que no sean hombres blancos mejora el desempeño.
En el mundo actual la originalidad, la colaboración y la capacidad para responder rápidamente a acontecimientos inesperados cuentan más que la fuerza, dice Amy Admondson, especialista en equipos y aprendizaje organizacional. Y sin embargo, es difícil erradicar la idea de que la fuerza es un requisito del liderazgo. También es un problema, añade, porque los supuestos no cuestionados como éste explican por qué tantas organizaciones terminan siendo lideradas por hombres incompetentes. Confundiendo presencia imponente con competencia, los comités de selección nombran demasiado líderes que ya no exhiben las cualidades necesarias para atravesar las incertidumbres del mundo actual.
¿Significa esto que el ascenso de la mujer va a cambiar los aspectos fundamentales del management desde adentro? No necesariamente. Pero en el mundo diferente que está surgiendo el orden integral de una situación particular implica un nuevo equilibrio de género logrado transformando la fuerza laboral de la gerencia. La tecnología ayudó, a lo largo de los dos últimos años de pandemia, a permitir nuevas formas de trabajar que se adecuen al entorno. Eso promete mitigar la selección a favor del hombre.
Una nota de advertencia. Siguen abundando las mentalidades obsoletas, y en las crisis los líderes suelen volver al viejo estilo de control y coerción.
