El objetivo es enfrentar y superar esta desigualdad que se vive en los lugares de trabajo. La generación Z es la más propensa a buscar un nuevo empleo por temas de sueldo
La equidad salarial es clave para lograr combatir la manera desigual en la que se trata a personas en función de su género, etnia, religión u otras características. Es por ello que esta demanda ha ido en aumento, ya que más de dos tercios de los empleados a nivel mundial no sienten que sus empleadores les paguen de manera justa de acuerdo al trabajo realizado.
Según un reciente estudio de Beqom, existe un 70% de los empleados de la Generación Z que estaría dispuesto a cambiar de trabajo para estar en uno con una mayor transparencia y equidad salarial.
Por lo que se hace importante que las empresas impulsen políticas y prácticas sólidas con base en una correcta equidad salarial, la que supone una visión holística de la organización pero que permitirá la retención y motivación de los buenos talentos, y por ende, se verá reflejado en la cultura organizacional.
¿Qué significa hoy la equidad salarial?
Hemos visto que durante las últimas décadas la brecha salarial se ha reducido, pero ésta aún sigue siendo un problema para muchos. Según los datos del ADP Research Institute® , las mujeres aún tienen menos probabilidades que los hombres de recibir un aumento de sueldo o una bonificación por asumir un trabajo adicional o cambiar de función, mientras que los empleados que no son blancos están aún más rezagados, y los expertos advierten que podría llevar otros 25 años el cerrar la brecha salarial entre grupos demográficos .
Si bien cada organización tiene que hacer su parte para abordar esta inequidad, la forma en que cada una la aborda es de real importancia. Por ejemplo, los líderes empresariales deben saber que las nuevas políticas de remuneración deben aplicarse a todos y no únicamente a los nuevos integrantes, pues también deben reconquistar a los empleados que ya tienen más tiempo siendo parte de la empresa.
Las políticas de tope salarial, por ejemplo, pueden crear inequidad. “Si se limita la cantidad de aumento salarial que los empleados pueden tener cuando obtienen bonos o compensaciones sin ningún margen de discreción, puede terminar castigando a aquellos que permanecen más tiempo en su empresa y ascienden de rango.
Mientras que, si existen mujeres que tienden a quedarse más tiempo que los hombres, esto podría significar que las empleadas dedicadas terminarían cobrando menos que los hombres que son más nuevos en su empresa y no están sujetos a los mismos límites al negociar su salario inicial”, afirma Helena Almeida, VP Counsel para ADP.
Cerrar las brechas salariales raciales y de género
La equidad salarial comienza y termina con la recopilación de diferentes datos, debido a que todos los líderes que toman decisiones de compensación necesitan tener acceso a estos para comprender cómo lograr la equidad salarial en su organización y evaluar el progreso.
“Los datos lo son todo. Los datos de recursos humanos y nómina, los salarios de los empleados, las bonificaciones, la información demográfica, la permanencia y los datos de rendimiento, se incluyen en un análisis de datos de pago sólido. Los datos precisos y de fácil acceso son fundamentales para un análisis y así mismo comparar a los que están haciendo un trabajo similar en toda una organización”, señala Ellen Feeney, vicepresidenta y consejera general adjunta de ADP.
El análisis de los datos de recursos humanos dentro de una organización es la forma en que los líderes empresariales pueden verificar si su impacto se alinea con su intención. Sólo entonces se puede identificar cómo las políticas de compensación aparentemente neutrales pueden afectar a la fuerza laboral. “Los líderes que influyen en la compensación deben tener una imagen completa de sus métricas”, agrega Almeida.
La crisis sanitaria mundial puede haber creado nuevos desafíos para los empleadores que luchan por una equidad salarial. Con el rápido aumento del trabajo remoto, los líderes pueden tener más dificultades para hacer un seguimiento de dónde trabajan sus empleados y, por lo tanto, qué requisitos legales y reglamentarios se aplican.
Sin embargo, los estándares regulatorios varían según la ubicación, con diferencias sutiles de un estado a otro e incluso a nivel local, debido a nuevas reglas y requisitos de informes que aparecen cada año, lo que brinda a las organizaciones un objetivo móvil para el cumplimiento. Todo esto significa que los líderes deben priorizar saber dónde están los empleados y comprender qué se requiere legalmente en cada ubicación. Esto multiplica los desafíos y las posibles ramificaciones si no cumple con las regulaciones de equidad salarial.
El futuro de la equidad salarial
En la actualidad existe un movimiento creciente en torno al apoyo y exigencia de la transparencia salarial, en todos los ámbitos. En algunos lugares, los empleadores están obligados por ley a incluir rangos de salario en las ofertas de trabajo, y otros estados y ciudades, están considerando una legislación similar.
Esta tendencia se alinea con las crecientes demandas de los buscadores de empleo para evaluar el salario potencial, incluso antes de postularse para un trabajo, lo cual podría ayudar a mejorar el compromiso de los candidatos y posiblemente reducir el fantasma de candidatos al permitir que los solicitantes de empleo eliminen ese importante obstáculo antes de comprometerse con un posible empleador.
La transparencia de pago también es importante para la fuerza laboral actual. “Los colaboradores actualmente también están viendo esas ofertas de trabajo y comienzan a apreciar que tienen derecho a cierta información sobre el salario, particularmente en términos del rango salarial para el puesto y su empresa”, dijo Almeida. Todo esto les da a los empleados poder de negociación y ventaja porque ayuda a las personas a negociar salarios más altos. Esta es solo otra forma en que los empleados y candidatos realmente tienen una ventaja en términos de negociar el mejor trato para su nuevo trabajo y para sus trabajos actuales.
