Teletrabajo: ¿por qué las empresas van hacia un modelo híbrido?

Si algo nos dejará la crisis del Covid-19 es que en la gran mayoría de las organizaciones el E-work llegó para quedarse.

 Según el último relevamiento realizado por la consultora Hucap, el 81% de las empresas indicaron continuarán con políticas de teletrabajo una vez finalizada la crisis sanitaria y/o que se ingrese en una etapa de nueva normalidad, un 14% respondió que no lo continuará y un 5% que no lo tiene definido aún.

Para el 81% de empresas que sí continuará, el 53% estima que lo hará 2 veces a la semana; el 24% 3 veces a la semana, el 10% 1 vez a la semana, el 8% no lo tiene definido aún; el 3% tendrá un esquema full de teletrabajo los 5 días de la semana y el 2% lo hará 4 veces a la semana.

En ciertos casos los colaboradores sienten que producto del alejamiento físico del espacio de trabajo, compañeros, jefes, se han desvinculado emocionalmente de la empresa y se ha afectado de cierta forma el trabajo colaborativo que muchas veces el estar trabajando de forma presencial genera. “Mucho tiene que ver qué es lo que hacen desde ambos lados (empresa y colaborador) para evitar la desconexión”, destacó Miguel Terlizzi, presidente de Hucap.

Para evitar que la pérdida de trabajo colaborativo impacte en la productividad de las empresas, los líderes, junto con el área de Recursos Humanos, son quienes deberán “tomar la posta” desde su rol y trabajar para que por medio de toda la tecnología existente, esto no suceda.  “Más allá de que no sea lo mismo el trabajo virtual que presencial, no es solamente por el e-work que se pierde el trabajo colectivo. Deberán analizarse profundamente las causas, que seguramente vayan un poco más allá de la presente situación”, destacó el experto.

La mayoría de las organizaciones que están planteando un esquema combinado de e-work y presencialidad para la “post pandemia” buscan evitar esta desconexión emocional, generar interacciones personales con el equipo de trabajo al menos una vez o unas veces a la semana, para luego poder utilizar los beneficios que brinda el teletrabajo en la calidad de vida de las personas y también en la productividad de las empresas.

Consideramos la presencialidad como algo indispensable para los equipos de trabajo; es fundamental plantear un esquema de trabajo que no afecte ni genere desconexión emocional con la empresa, que no impacte en la productividad laboral, el sentido de pertenencia, la motivación, la comunicación, entre otros aspectos que deben cuidarse en la maravillosa práctica del teletrabajo”, comentó Terlizzi.  “Con presencialidad nos referimos a que cada organización, área, equipo de trabajo pueda encontrar aquella “ecuación” que mejor funcione para alcanzar los resultados necesarios en pos de la productividad laboral”, comenta.

Las organizaciones que le han brindado herramientas a sus líderes y acompañado en este nuevo desafío, y han trabajado la comunicación y la motivación de sus colaboradores, no se han visto impactadas en los resultados. Incluso se ha demostrado que cuando el teletrabajo es correctamente implementado los resultados pueden ser incluso aún mejores para ambas partes.

¿Cambian los espacios físicos?

Según el relevamiento realizado, el 71% de las empresas no ha hecho cambios en cuanto al espacio físico de oficina, un 21% indicó que rescindió contratos de alquiler o puso en venta una parte de los espacios físicos que poseía; el 8% señaló que rescindieron contratos de alquiler o pusieron en venta la totalidad de los espacios físicos que poseían.

Sabiendo que el regreso a las oficinas no va a ser masivo muchas empresas sólo conservan algunos pisos o espacios para reuniones o días puntuales de trabajo en la oficina, donde no va ya a concurrir el 100% de los colaboradores juntos por lo que ya no necesitan tanto espacio.

La ecuación a resolver puede ser tan compleja o difícil, si se consideran o no los principales aspectos de manera sistémica. Esto se refleja en las características de personalidad individuales, la extensión del tiempo de teletrabajo total, las prácticas empresarias y las propias personales del colaborador para buscar el equilibrio emocional antes mencionado.

¿Cómo se transformaron los procesos de selección e inducción de colaboradores en esta nueva normalidad?

La crisis del Covid-19 no hizo más que poner de manifiesto algo que se venía potenciando que es la digitalización de todos los procesos de las organizaciones y Recursos Humanos no es la excepción. Tanto las entrevistas individuales como los Assessment Centers se pueden realizar de forma virtual sin ningún inconveniente, adaptando por supuesto en este último grupo las dinámicas a un entorno virtual para el desarrollo de ejercicios y role playing.

A su vez, las áreas de RR.HH y los líderes se enfrentaron a un nuevo desafío: incorporar gente de forma totalmente remota, inducirla y capacitarla bajo esta modalidad. Si bien no es algo completamente nuevo en el mercado, porque ya sucedía sobre todo en áreas de Sistemas, IT, Nuevas Tecnologías.

Desde HuCap recomendamos en los procesos de inducción e incorporación de nuevos colaboradores de forma remota, generar y fomentar espacios de trabajo virtuales casi de manera constante, que permita acompañar al nuevo colaborador y que sienta esa conexión emocional con la empresa, aunque no esté físicamente en ella, que sienta que es parte del equipo, aunque nunca se hayan visto personalmente y comience a comprender y formar parte de la cultura de la compañía. “También si la organización fomenta espacios de ocio por fuera del trabajo, hacerlo formar parte. Generar espacios de feedback respecto de los primeros días, meses de trabajo, tareas, resultados obtenidos, tiempos, también resultará clave”, destaca Terlizzi.

Este relevamiento se realizó entre 120 empresas en el mes de junio de 2021.

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