Se redefine la edad de jubilación
Empresas de Europa, Japón y Estados Unidos van camino a una crisis general de talentos que amenaza los ingresos de la compañía puesto que los baby boomers comienzan a jubilarse.
Puestos puente reemplazarán a los primeros en irse mientras las organizaciones se las ingenian para cubrir puestos vacantes y, sobre todo, preservar la memoria institucional y el conocimiento acumulado.
Entre los temas más apremiantes que afronten las empresas en la primera década del siglo XXI se encuentran el conflicto intergeneracional y la prolongada lucha en contra de la discriminación por razones de edad.
En Estados Unidos, sólo la mitad de los hombres de entre 60 y 64 años permanecen en la fuerza laboral. En Alemania, menos de un tercio de los hombres de esa edad todavía trabaja. En Francia y los Países Bajos, representan casi una quinta parte.
La edad promedio de los 100.000 trabajadores por hora de Ford Motor Company es 44; en General Motors es 48.
Al mismo tiempo, disminuye la cantidad de personas de entre 25 y 50 años que trabaja en esas empresas, según The Economist.
En la Unión Europea, si bien el crecimiento de la población permanecerá estancado durante los próximos 20 años, caerá la cantidad de personas que se encuentran en los mejores años de trabajo: 8% en Gran Bretaña, 11% en Alemania y 19% en Italia.
En Estados Unidos, la inmigración aumentará la fuerza de trabajo, pero sólo 3%, con lo cual se aliviará la situación aunque no se resolverá el problema que surge del esperado éxodo de los baby boomers.
No obstante, muchos países, incluyendo Alemania y Francia, impulsan políticas que fomentan la jubilación temprana.
En Estados Unidos, los jubilados de 65 años y más pierden US$ 1 de cada US$ 2 que ganan por encima de US$ 9.600. Si sumamos impuestos sobre planilla de sueldos y salarios y sobre las utilidades, el índice impositivo equivale a un porcentaje superior a 80%.
Más aun, muchos trabajadores veteranos han alcanzado el punto máximo en la escala de sueldos y, hasta hace apenas un tiempo, pocas empresas ofrecían incentivos para que se quedaran.
Algunas empresas encontraron la salida y ofrecen formas creativas para sacar el máximo provecho de los trabajadores mayores.
• Con la necesidad de recortar costos de personal, IBM de Bélgica decidió poner la mira en los trabajadores de 55 y 65 años no con la intención de regalarles un reloj de oro como despedida sino de establecer una empresa separada, a la que llamó SkillTeam.
Dicha empresa está formada por estos trabajadores. Los miembros de este equipo trabajan 58% del tiempo por 88% del salario previo. Así, SkillTeam vende servicios a IBM, la cual mantiene el acceso al capital intelectual que, de otra manera, hubiese perdido.
• Deloitte Consulting creó Senior Leaders Program con la misma intención. Durante los próximos cinco años, la cantidad de socios de más de 50 años se duplicará. Se esperaba que la mayoría reuniera el total de la jubilación e iniciara la retirada.
Ahora, en cambio, pueden diseñar su propio trabajo: tiempo parcial o tiempo completo, viajar o no viajar, asesoría o orientación.
Una cantidad creciente de empresas sigue el ejemplo de estas organizaciones que se encuentran a la vanguardia, incluyendo a Chevron, Prudential Insurance, Monsanto y GE Information Services.
La mayoría ha creado puestos de trabajo puente que permiten a los trabajadores en edad avanzada que retomen viajes y tareas exigentes, pero continúen compartiendo el conocimiento mediante la capacitación, orientación o supervisión de los empleados más jóvenes.
Otras empresas, como Prudential Insurance, establecen servicios temporarios manejados por trabajadores jubilados a fin de asegurar una reserva de talentos capacitados.
Lo más importante es que todas estas empresas han desarrollado una situación que resulta beneficiosa para ambas partes, ya que los trabajadores más entendidos de la empresa siguen colaborando en el crecimiento de la empresa mientras se encaminan hacia una jubilación definitiva.
El retiro estará redefinido por los trabajadores más saludables y activos que deseen seguir siendo participantes vitales de la sociedad.
Puestos puente reemplazarán a los primeros en irse mientras las organizaciones se las ingenian para cubrir puestos vacantes y, sobre todo, preservar la memoria institucional y el conocimiento acumulado.
Entre los temas más apremiantes que afronten las empresas en la primera década del siglo XXI se encuentran el conflicto intergeneracional y la prolongada lucha en contra de la discriminación por razones de edad.
En Estados Unidos, sólo la mitad de los hombres de entre 60 y 64 años permanecen en la fuerza laboral. En Alemania, menos de un tercio de los hombres de esa edad todavía trabaja. En Francia y los Países Bajos, representan casi una quinta parte.
La edad promedio de los 100.000 trabajadores por hora de Ford Motor Company es 44; en General Motors es 48.
Al mismo tiempo, disminuye la cantidad de personas de entre 25 y 50 años que trabaja en esas empresas, según The Economist.
En la Unión Europea, si bien el crecimiento de la población permanecerá estancado durante los próximos 20 años, caerá la cantidad de personas que se encuentran en los mejores años de trabajo: 8% en Gran Bretaña, 11% en Alemania y 19% en Italia.
En Estados Unidos, la inmigración aumentará la fuerza de trabajo, pero sólo 3%, con lo cual se aliviará la situación aunque no se resolverá el problema que surge del esperado éxodo de los baby boomers.
No obstante, muchos países, incluyendo Alemania y Francia, impulsan políticas que fomentan la jubilación temprana.
En Estados Unidos, los jubilados de 65 años y más pierden US$ 1 de cada US$ 2 que ganan por encima de US$ 9.600. Si sumamos impuestos sobre planilla de sueldos y salarios y sobre las utilidades, el índice impositivo equivale a un porcentaje superior a 80%.
Más aun, muchos trabajadores veteranos han alcanzado el punto máximo en la escala de sueldos y, hasta hace apenas un tiempo, pocas empresas ofrecían incentivos para que se quedaran.
Algunas empresas encontraron la salida y ofrecen formas creativas para sacar el máximo provecho de los trabajadores mayores.
• Con la necesidad de recortar costos de personal, IBM de Bélgica decidió poner la mira en los trabajadores de 55 y 65 años no con la intención de regalarles un reloj de oro como despedida sino de establecer una empresa separada, a la que llamó SkillTeam.
Dicha empresa está formada por estos trabajadores. Los miembros de este equipo trabajan 58% del tiempo por 88% del salario previo. Así, SkillTeam vende servicios a IBM, la cual mantiene el acceso al capital intelectual que, de otra manera, hubiese perdido.
• Deloitte Consulting creó Senior Leaders Program con la misma intención. Durante los próximos cinco años, la cantidad de socios de más de 50 años se duplicará. Se esperaba que la mayoría reuniera el total de la jubilación e iniciara la retirada.
Ahora, en cambio, pueden diseñar su propio trabajo: tiempo parcial o tiempo completo, viajar o no viajar, asesoría o orientación.
Una cantidad creciente de empresas sigue el ejemplo de estas organizaciones que se encuentran a la vanguardia, incluyendo a Chevron, Prudential Insurance, Monsanto y GE Information Services.
La mayoría ha creado puestos de trabajo puente que permiten a los trabajadores en edad avanzada que retomen viajes y tareas exigentes, pero continúen compartiendo el conocimiento mediante la capacitación, orientación o supervisión de los empleados más jóvenes.
Otras empresas, como Prudential Insurance, establecen servicios temporarios manejados por trabajadores jubilados a fin de asegurar una reserva de talentos capacitados.
Lo más importante es que todas estas empresas han desarrollado una situación que resulta beneficiosa para ambas partes, ya que los trabajadores más entendidos de la empresa siguen colaborando en el crecimiento de la empresa mientras se encaminan hacia una jubilación definitiva.
El retiro estará redefinido por los trabajadores más saludables y activos que deseen seguir siendo participantes vitales de la sociedad.
