Lo que hay que hacer para promover equidad e inclusión

La crisis sanitaria y económica por el Covid-19, significó grandes cambios en el ámbito laboral. Para el sector femenino, que desde antes de la pandemia se encontraba en desventaja, esto amplificó las brechas.

Diversos estudios han revelado que tan solo 35% de madres trabajadoras volverán a desempeñar sus funciones laborales como lo hacían antes de la pandemia, y la participación femenina en la fuerza laboral disminuyó considerablemente, incluso hasta noviembre del 2021.

Ante este problema, una respuesta esperada sería desplegar un plan de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), iniciativas que existen en el mundo empresarial hace ya varios años. Sin embargo, una reciente encuesta de Boston Consulting Group (BCG) ha demostrado que estas técnicas pre-pandemia pueden resultar obsoletas, ya que las expectativas, exigencias y necesidades de las trabajadoras han cambiado.

La investigación de BCG reveló que atender las necesidades de sus trabajadoras es un factor clave para que las empresas promuevan, efectivamente, la diversidad, equidad e inclusión. Estas necesidades pueden catalogarse dentro de dos grupos: funcionales y emocionales.

Las primeras incluyen línea de carrera, compensación, beneficios y equilibro trabajo-vida personal. Si bien son de gran importancia para todos los trabajadores (tanto hombres como mujeres), la encuesta encontró que es el segundo grupo de necesidades, el cual tiene una relación directa con la felicidad, motivación y retención de las trabajadoras.

“Las empresas necesitan encontrar nuevas formas de abordar la amplitud y magnitud de los desafíos actuales”, señala Federico Muxí, Managing Director & Senior Partner de BCG. “Necesitan comprender las motivaciones de las mujeres y cómo ellas toman decisiones sobre sus trabajos y carreras, ya que las prácticas que se están implementando ahora no son suficientes para este nuevo panorama.”

Un hallazgo crucial de la encuesta fue que no todas las trabajadoras tienen las mismas necesidades, o no con la misma prioridad, diferenciándose de acuerdo con factores como edad y seniority, la importancia del trabajo en la vida de la mujer, la maternidad y el ser parte de una planilla o trabajar por horas. Influenciadas por la etapa de la vida y carrera en la que se encuentran, las trabajadoras contemplarán distintas expectativas en cuanto a las necesidades que buscan que su empleador satisfaga.

En ese sentido, ¿qué pueden hacer las compañías para mejorar sus programas DEI? BCG indica 3 soluciones para aplicar:

• Personalizar la segmentación basada en necesidades: las organizaciones deben analizar a su fuerza laboral para identificar qué grupos existen y cuáles son sus necesidades específicas.
• Ampliar la oferta de los programas DEI para satisfacer necesidades funcionales y emocionales: ofrecer una mayor flexibilidad de horas y balance de vida personal-trabajo es bueno, pero no tendrán verdadero valor si no se respetan las horas libres de las trabajadoras.
• Expandir el alcance tradicional de los programas DEI: las iniciativas deben ser transversales a la organización, estando presentes en cada punto de contacto entre las trabajadoras y la empresa, desde celebración de eventos internos, hasta interacciones con pares y superiores.

Para leer el estudio completo, haga click en el siguiente enlace:

https://www.bcg.com/publications/2022/reinventing-gender-diversity-programs-for-a-post-pandemic-world