Al acecho del mejor capital humano
Las condiciones del mercado obligan a las empresas a luchar por conseguir talentos, al tiempo que intentan retener lo mejor de su fuerza laboral. Los recursos humanos se presentan como un importante activo en la nueva economía.
En varias economías centrales se ha desencadenado una suerte de guerra de guerrillas entre empresas, en pos de gente con aptitudes o experiencia. Cada vez más compañías contratan sus propios empleados, obtienen sus currículums en Internet e intentan seducir empleados ajenos con salarios altos, tareas interesantes y horarios flexibles.
Esta puede ser tarea de tiempo completo. Por lo general, el departamento de recursos humanos escudriña los sitios con ofertas de empleo para identificar empleados propios cuyas fichas aparezcan publicadas, tanto en un soporte gráfico como en uno digital. A veces, al descubrirlos se los amenaza con tareas menos agradables. Otras, en cambio, escuchan sus quejas y se intenta resolver la situación.
La exposición de los antecedentes de un postulan plantea un problema adicional: el currículum no siempre está disponible porque lo haya puesto su titular. En Internet, algunas agencias de personal agresivas usan programas especiales –llamados arañas– que revolotean por el espacio cibernético, sacan un currículum de un lado y lo meten en otro, sin que se entere su dueño.
Los corsarios de la contratación lo intentan todo. Se hacen pasar por inversores de riesgo, merodean estacionamientos escuchando conversaciones entre empleados o piden a los amigos robar guías internas para obtener nombres, cargos, teléfonos, e-mail y otros datos relevantes de talentos ocupados.
Retener a toda costa
En Estados Unidos, el bajísimo desempleo desespera a las compañías que precisan cubrir puestos laborales, particularmente los que exigen aptitudes especiales. La tasa de desocupación entre técnicos e ingenieros se ubicaba en 1,6 % a mediados de 2000, la de los programadores informáticos en 1,4 % y la de los científicos informáticos, en 1,2 %. Entretanto, el desempleo promedio era algo superior a 4% de la población activa.
Aumentan los salarios, es verdad, pero el dinero no parece ser tan atractivo para muchos. Según un estudio de Russell Reynolds Associates, apenas 7% de ejecutivos jóvenes dan menor importancia a los incentivos económicos, contra 35% en cuya opinión los desafíos profesionales son más relevantes.
El equilibrio entre trabajo y familia es otra clave de satisfacción laboral. Sin embargo, la mayoría de las gerencias no muestra interés por el tema, de acuerdo con un artículo publicado en la Harvard Business Review. Pese a ello, casi todas las empresas que conforman la lista Fortune 100 promueven ese equilibrio de una forma u otra.
Ese mismo elenco de compañías suele ofrecer márgenes extra de seguridad laboral que, algunas veces, funcionan como seguro de ocupación. Esto demuestra que, inclusive en las economías fuertes, los trabajadores se sienten mejor sabiendo que un cambio desfavorable en la empresa no los dejará en el aire.
Dado que crece la demanda –y la caza– de personal, muchos empleadores se esfuerzan por mantener el suyo. Los empleados de desempeño pobre reciben orientación psicopedagógica y capacitación; los mejores ascienden y participan en grandes proyectos. El contrato selectivo tiende a extenderse, aunque sólo excepcionalmente (por ahora) los grandes talentos sean premiados con paquetes salariales equivalentes a los que reciben deportistas o estrellas del espectáculo.
Con una facturación total de US$ 8.000 millones anuales, las agencias de contratación (intermediación laboral) irán aumentando ingresos exponencialmente a medida que se conviertan en “subastadoras especializadas” de talentos al mejor postor.
Teletrabajo: una tendencia en alza
En ciertas áreas, gracias a la tecnología, cada vez más personas cuentan con la posibilidad de trabajar donde viven. Durante la década que empieza, la mitad de la fuerza de trabajo será virtual, es decir a distancia. Los individuos actuarán desde su casa o interactuarán desde comunidades cooperativas regionales compartidas por varias empresas. Asimismo, prosperarán las alianzas virtuales entre contratistas independientes a medida que las telecomunicaciones faciliten la conexión mutua, cualquiera sea el lugar donde alguien se encuentre.
Hoy en día, entre nueve y 16 millones de estadounidenses trabajan desde su casa al menos un día por semana. En los próximos cinco años, se espera que la cantidad de operarios virtuales se dispare a 20 millones o más, de acuerdo con Gil Gordon, asesor en Monmouth Junction (Nuevo Jersey). Al mismo tiempo, el número de agentes libres –trabajadores temporarios, free-lancers, contratistas independientes y demás–, alcanza ya unos 23 millones. Se acerca, pues, el tan conversado fin de las estructuras piramidales, rígidas. Paradójicamente, entre los principales líderes del trabajo virtual se encuentran altos ejecutivos, por elección o por necesidad.
En el mundo de emprendimientos iniciales, ligados a innovaciones tecnológicas, metas ambiciosas y ritmos acelerados, escasean la experiencia y el conocimiento gerencial. Al menos unas 300 empresas de esa gama en todo Estados Unidos están en busca de gerentes experimentados. La mayoría de ellas no puede afrontar las remuneraciones que exigen estos profesionales. Por eso, algunas tecnológicas optan por ejecutivos en la modalidad tiempo compartido, es decir, comparten al talento entre varias empresas, mientras el ejecutivo trabaja desde su casa para cada una de ellas.
En varias economías centrales se ha desencadenado una suerte de guerra de guerrillas entre empresas, en pos de gente con aptitudes o experiencia. Cada vez más compañías contratan sus propios empleados, obtienen sus currículums en Internet e intentan seducir empleados ajenos con salarios altos, tareas interesantes y horarios flexibles.
Esta puede ser tarea de tiempo completo. Por lo general, el departamento de recursos humanos escudriña los sitios con ofertas de empleo para identificar empleados propios cuyas fichas aparezcan publicadas, tanto en un soporte gráfico como en uno digital. A veces, al descubrirlos se los amenaza con tareas menos agradables. Otras, en cambio, escuchan sus quejas y se intenta resolver la situación.
La exposición de los antecedentes de un postulan plantea un problema adicional: el currículum no siempre está disponible porque lo haya puesto su titular. En Internet, algunas agencias de personal agresivas usan programas especiales –llamados arañas– que revolotean por el espacio cibernético, sacan un currículum de un lado y lo meten en otro, sin que se entere su dueño.
Los corsarios de la contratación lo intentan todo. Se hacen pasar por inversores de riesgo, merodean estacionamientos escuchando conversaciones entre empleados o piden a los amigos robar guías internas para obtener nombres, cargos, teléfonos, e-mail y otros datos relevantes de talentos ocupados.
Retener a toda costa
En Estados Unidos, el bajísimo desempleo desespera a las compañías que precisan cubrir puestos laborales, particularmente los que exigen aptitudes especiales. La tasa de desocupación entre técnicos e ingenieros se ubicaba en 1,6 % a mediados de 2000, la de los programadores informáticos en 1,4 % y la de los científicos informáticos, en 1,2 %. Entretanto, el desempleo promedio era algo superior a 4% de la población activa.
Aumentan los salarios, es verdad, pero el dinero no parece ser tan atractivo para muchos. Según un estudio de Russell Reynolds Associates, apenas 7% de ejecutivos jóvenes dan menor importancia a los incentivos económicos, contra 35% en cuya opinión los desafíos profesionales son más relevantes.
El equilibrio entre trabajo y familia es otra clave de satisfacción laboral. Sin embargo, la mayoría de las gerencias no muestra interés por el tema, de acuerdo con un artículo publicado en la Harvard Business Review. Pese a ello, casi todas las empresas que conforman la lista Fortune 100 promueven ese equilibrio de una forma u otra.
Ese mismo elenco de compañías suele ofrecer márgenes extra de seguridad laboral que, algunas veces, funcionan como seguro de ocupación. Esto demuestra que, inclusive en las economías fuertes, los trabajadores se sienten mejor sabiendo que un cambio desfavorable en la empresa no los dejará en el aire.
Dado que crece la demanda –y la caza– de personal, muchos empleadores se esfuerzan por mantener el suyo. Los empleados de desempeño pobre reciben orientación psicopedagógica y capacitación; los mejores ascienden y participan en grandes proyectos. El contrato selectivo tiende a extenderse, aunque sólo excepcionalmente (por ahora) los grandes talentos sean premiados con paquetes salariales equivalentes a los que reciben deportistas o estrellas del espectáculo.
Con una facturación total de US$ 8.000 millones anuales, las agencias de contratación (intermediación laboral) irán aumentando ingresos exponencialmente a medida que se conviertan en “subastadoras especializadas” de talentos al mejor postor.
Teletrabajo: una tendencia en alza
En ciertas áreas, gracias a la tecnología, cada vez más personas cuentan con la posibilidad de trabajar donde viven. Durante la década que empieza, la mitad de la fuerza de trabajo será virtual, es decir a distancia. Los individuos actuarán desde su casa o interactuarán desde comunidades cooperativas regionales compartidas por varias empresas. Asimismo, prosperarán las alianzas virtuales entre contratistas independientes a medida que las telecomunicaciones faciliten la conexión mutua, cualquiera sea el lugar donde alguien se encuentre.
Hoy en día, entre nueve y 16 millones de estadounidenses trabajan desde su casa al menos un día por semana. En los próximos cinco años, se espera que la cantidad de operarios virtuales se dispare a 20 millones o más, de acuerdo con Gil Gordon, asesor en Monmouth Junction (Nuevo Jersey). Al mismo tiempo, el número de agentes libres –trabajadores temporarios, free-lancers, contratistas independientes y demás–, alcanza ya unos 23 millones. Se acerca, pues, el tan conversado fin de las estructuras piramidales, rígidas. Paradójicamente, entre los principales líderes del trabajo virtual se encuentran altos ejecutivos, por elección o por necesidad.
En el mundo de emprendimientos iniciales, ligados a innovaciones tecnológicas, metas ambiciosas y ritmos acelerados, escasean la experiencia y el conocimiento gerencial. Al menos unas 300 empresas de esa gama en todo Estados Unidos están en busca de gerentes experimentados. La mayoría de ellas no puede afrontar las remuneraciones que exigen estos profesionales. Por eso, algunas tecnológicas optan por ejecutivos en la modalidad tiempo compartido, es decir, comparten al talento entre varias empresas, mientras el ejecutivo trabaja desde su casa para cada una de ellas.
