El último informe de Randstad combina un relevamiento sobre prácticas salariales y beneficios realizado entre noviembre y diciembre de 2025 (256 empresas) con bandas salariales para posiciones “semi senior” en distintas industrias y regiones del país.
El nuevo “reloj” de revisión: trimestral y semestral
En la cocina de Recursos Humanos, la frecuencia de revisión se ordena en dos cadencias predominantes: 31% de las organizaciones revisa su política salarial de manera trimestral y 22% lo hace cada seis meses. El dato relevante es la tendencia: los ajustes semestrales crecieron con fuerza respecto del informe de mitad de año, una señal de que algunas empresas intentan espaciar decisiones sin perder el control del frente salarial.
A la hora de definir aumentos, el IPC sigue mandando (82% lo usa como indicador), seguido por paritarias (66%) y desempeño (46%). Pero aparece un desplazamiento: suben las consultas a encuestas salariales de mercado, que ya figuran entre los insumos habituales (22%).
2025 cerró arriba del IPC; 2026 empieza con una apuesta a recomponer salario real
Randstad resume el cierre de 2025 con una foto que mezcla estabilización y exigencia: “alto nivel de sensibilidad y precisión” en compensaciones, tras un año en el que los ajustes estuvieron por encima del IPC. En esa línea, afirma que la prioridad para 2026 es consolidar la recuperación del salario real con estrategias específicas, más que con incrementos uniformes.
El relevamiento cuantifica ese cierre: para el segundo semestre de 2025, las empresas declaran un ajuste salarial aplicado (personal fuera de convenio) con un piso de 15%, un promedio de 32% y un techo de 60%; y señala que el valor que más se repite es 30%.
Para el primer semestre de 2026, el informe toma como referencia proyecciones de inflación en torno al 12% y registra que las compañías esperan un ajuste promedio de 17,5% —más de 5 puntos por encima—, con mínimos y máximos declarados de 4% y 35%. La lectura empresarial es clara: aun si el IPC desacelera, el salario real no se recompone con piloto automático.
Variable, premios y comisiones: el salario se “arquitectura”
El reporte detecta que el bono anual sigue siendo la herramienta más extendida de remuneración variable: está presente en el 63% de las organizaciones relevadas; las comisiones aparecen en 40% y los premios en 24%. No es un dato menor: cuando el salario fijo se vuelve difícil de mover de manera uniforme, el variable permite segmentar reconocimiento y performance sin reescribir toda la grilla.
Rotación y dotación: estabilización con alertas
En rotación, Randstad compara sus reportes de diciembre 2024 a julio 2025 y observa una baja del promedio desde 8% a 5,9%. En la medición actual, ubica un promedio de 7% (con mínimo de 1% y máximo de 30%) y señala que 20% de las organizaciones declaró incremento de rotación en el segundo semestre, con un promedio de 12% dentro de ese grupo. Para el primer semestre (el texto menciona 2025 en esa línea), 30% espera aumentar dotación.
La conclusión operativa es que la estabilidad no equivale a calma: el mercado puede “ordenarse” y, al mismo tiempo, volverse más competitivo en perfiles puntuales.
Presencialidad en alza: el híbrido lidera, pero ya no se expande
En modalidad de trabajo, el híbrido sigue siendo la opción principal (51,3%), aunque la presencialidad gana terreno (44,3%) y el remoto se achica a 4,4%, concentrado en tecnología y consultoría. Dentro del universo híbrido, 53% sostiene tres días presenciales por semana y 30,6% va cuatro veces.
La señal es menos cultural que económica: sostener esquemas flexibles requiere beneficios y equipamiento, y no todas las empresas están dispuestas a cargar ese costo de forma permanente.
Beneficios: el salario ya no compite solo
El reporte insiste en un punto que los directorios aprendieron en los años de inflación alta: retener perfiles clave requiere “ir más allá de lo salarial”. En su encuesta, la prepaga para el grupo familiar lidera (70%), seguida por ajustes salariales especiales (61%) y flexibilidad horaria (43%). Más atrás aparecen salarios en dólares (17%) y, en niveles bajos, stock options y bonos en dólares (9% cada uno).
En paralelo, la cultura organizacional que más se valora sigue ligada a flexibilidad (74%), desarrollo profesional (44%) y reconocimiento (39%).
En beneficios “duros” y cotidianos, el informe enumera prácticas en expansión y retroceso: 36% tiene políticas vinculadas a alimentación (con comedor, viandas o vouchers/tickets), y remarca que la conectividad dejó de ser un lujo para convertirse en soporte del trabajo híbrido/remoto.
La brecha silenciosa: IA valorada, capacitación ausente
En un plano más estratégico, Randstad abre el reporte con un dato que funciona como advertencia: 48% de los trabajadores argentinos considera importante formarse en Inteligencia Artificial, pero 86% afirma no haber recibido capacitación en el tema por parte de su empresa. En Chile y Uruguay, 54% declara esa importancia. La CEO regional, Andrea Ávila, plantea la tesis central: la IA aparece menos como amenaza de reemplazo y más como “aliada”, pero exige inversión real en formación para traducirse en productividad y competitividad.
Lo que deja el reporte: de la indexación a la estrategia
El “reporte salarial enero 2026” no anuncia el fin de la puja por precios; muestra, más bien, una mutación. Las empresas siguen mirando el IPC, pero empiezan a admitir que la grilla salarial se administra con bisturí: ciclos de revisión más espaciados para algunos, correcciones puntuales para otros; más variable para premiar resultados; más beneficios para sostener pertenencia; y más formación —todavía insuficiente— para que la tecnología no encuentre a la fuerza laboral a contramano.
En 2026, el debate salarial deja de ser únicamente cuánto aumentar. Pasa a ser, sobre todo, dónde y para quién.
