Diversidad e inclusión: de la agenda a la estrategia

Por Cintia González Oviedo (*)

En los últimos 4 años hemos vivido una gran evolución de la temática, con una curva pronunciada. La diversidad y la inclusión han pasado de ser cuestiones específicas abordadas por algunas áreas como HR o temas que se tocaban en cierto tipo de capacitaciones dirigidas a los niveles inferiores de la organización, a ser hoy en día una parte central en la estrategia del negocio y de la agenda de los directorios regionales y globales.

¿A que nos referimos al hablar de diversidad? A aquellas personas, comunidades y colectivos que no pertenecen a “la norma”, que atraviesan desigualdades sociales en el acceso a la igualdad de oportunidades. Sin embargo, aún hoy en día, en muchas compañías, se sigue percibiendo a la diversidad como “un tema” a abordar en workshops de sensibilización, lo cual es importante.

Pero, desde nuestro punto de vista, implica además una forma de liderar y trabajar diferente y, sobre todo, un nuevo mindset. Es decir, nos referimos a una nueva forma de pensar las relaciones entre las personas y de tomar conciencia de lo excluyentes que hemos sido durante mucho tiempo, lo cual refleja nuestros prejuicios, los estereotipos y los miedos. Por otra parte, la diversidad genera equipos mucho más productivos, rentables y creativos, a la vez que un impacta en crear un mejor clima organizacional y engagement. Todavía, muchas empresas siguen viendo este tema desde el punto de vista específicamente del impacto social y, separado de lo que tiene que ver con el negocio. Sin embargo, está comprobado que se trata de un tema que impacta de lleno en el negocio al potenciar la gestión de talento, el pensamiento estratégico, los equipos de alto rendimiento y en generar mejores liderazgos que se adaptan a las habilidades que se requieren en este nuevo paradigma que se está abriendo.

Por otra parte, la inclusión, es la mirada cultural, que también tiene que ver con procesos y políticas que permite poner en valor esa diferencia y la lleva a la práctica entendiendo que cada persona puede aportar algo único. Una cultura inclusiva conlleva que cada persona de la organización lo crea, lo sienta y lo practique.

Como en todo lo que implica el comportamiento humano, creo que no hay una única receta, ni una mejor forma de abordar la diversidad y la inclusión. Depende del tipo de empresa, la industria a la que pertenece, del momento en que se encuentre esa empresa y, sobre todo, su cultura y sus desafíos culturales. Para mí, es una cuestión estratégica y, como toda estrategia, va a depender mucho de cada cultura comportamental y cómo afecta a la toma de decisiones.

Pero sin duda, la gestión de la diversidad y de la inclusión requiere un compromiso por parte de la dirección, y un mensaje claro hacia todos los niveles de toma de decisiones. En ese sentido, lo más importante es lograr un cambio de mentalidad. Muchas veces se gestionan estos temas como algo que solo se aborda desde un área determinada, pero es fundamental lograr ese apoyo desde el core del negocio.

En este sentido, y como muestra del cambio del mindset, este año trabajamos con más de 500 líderes en puestos de decisión de Banco Patagonia, por mencionar un caso que pone en evidencia un cambio concreto que se viene gestando.

A pesar de su importancia, en mi experiencia, este punto constituye el primer obstáculo para una cultura inclusiva: las empresas que no promueven la inclusión de sus equipos son las que, a largo plazo, terminan invisibilizando las prácticas arraigadas y no detectan las acciones que nivelarían en favor de todos los perfiles de la organización. De ahí que los prejuicios, los sesgos y las rigideces en la mirada aparezcan de forma solapada en la cultura organizacional afectando la toma de decisiones y la promoción adecuada del talento.

Hablar de fomentar la diversidad y la inclusión en el espacio de trabajo no es un tema nuevo, pero sigue siendo un desafío. Es clave que haya un buen plan con métricas y KPI’s acordes para medir el éxito o no de las prácticas implementadas a lo largo del tiempo. Es necesario hacer una medición a 6 o 12 meses referidas a cómo van modificándose o no esos indicadores que se explicitan al principio del plan. Estas metodologías buscan superar el principal problema: la falta de una mentalidad orientada hacia la implementación de medidas que incluyan la diversidad e inclusión como pilares estratégicos para las empresas, y quienes quieran atraer y retener talentos, persigan la innovación y quieran ser rentables, deberán ser inclusivos y, en consecuencia, diversos.

(*) CEO de Bridge The Gap, hub en Diversidad e Innovación.