Aceptar que el conocimiento es la ventaja; que la capacitación permanente
es una necesidad insoslayable; que hay que corregir la notoria desigualdad en
el empleo; y que se debe tener en claro las nuevas habilidades que se requieren,
son los tópicos que hoy concentran la atención de los expertos.
Un testigo de excepción es Rubén Rodríguez, quien se acaba
de retirar como director de Recursos Humanos de Bank Boston, con más
de 40 años de labor en la entidad. Su experiencia permite revisitar ideas
y prácticas que se alternaron a lo largo de tres décadas en la
materia, y presentir lo que vendrá.
Rodríguez explica la manera en que el empleo pasó del control
gremial a la apertura del mercado, y analiza problemáticas como la brecha
social, la intervención del Estado, el pleno empleo, la flexibilización
y los perfiles que serán los más buscados en el futuro.
– ¿Cuál fue la evolución del mercado laboral
en la Argentina en las últimas décadas?
– En el mercado laboral argentino hubo una bien diferenciada primera etapa,
donde el manejo de los recursos humanos se dio desde un punto de vista tradicional,
muy orientado a lo gremial. La preocupación entonces era mantener el
orden en las empresas por la fuerte presión de los sindicatos. Este proceso
tuvo su pico durante el período de alta inflación que estalló
en 1989. En ese entonces, el recurso humano en sí mismo no era considerado
importante.
Luego llegó la época del Plan Bonex y la apertura de la economía
llevó a que los individuos pasaran a ser un elemento vital en el desarrollo
de las empresas. Desde el punto de vista del servicio el empleado bancario pasó
a ser un importante contribuyente a los resultados y a la calidad. El manejo
de los recursos humanos cambió radicalmente, se empezó a pensar
en capacitación del personal, en cómo hacer al trabajador parte
vital del proceso de bancarización fuerte que se avecinaba. Cada vez
más gente se acercaba a los bancos, hubo nuevos jugadores en el mercado,
se incrementó la competencia y la calidad de servicio. Hasta aquí
fue la etapa grata de los años ’90 para el manejo de los recursos
humanos. Fue la etapa del crecimiento. Pero en la última parte del segundo
gobierno de Menem, en el año 1998, el escenario cambió.
Los bancos se habían animado a hacer grandes inversiones, Bank Boston,
por ejemplo, tuvo la oportunidad de comprar el segmento retail (sucursales)
del Deutsche Bank, e internamente creía que el proceso de bancarización
iba a seguir creciendo. También en 1996 y en 1997 se había realizado
una apertura fuerte de sucursales en el interior del país.
Pero el crecimiento económico cayó y se dio un proceso de desinversión
en el que los mercados comenzaron a preocuparse. Finalmente pasó lo que
ya sabemos, los depósitos atrapados, el corralito, el corralón,
y toda la banca se vio en un proceso de achicamiento fuerte, todo lo que se
hizo hubo que deshacerlo.
Apareció entonces una política de recursos humanos totalmente
diferente a la anterior, en la que se debía tener en cuenta el gran daño
social que puede ocasionarse. Para graficarlo, hace tres años nos encontrábamos
con un pico de dotación de 5.500 personas y en marzo de este año
éramos 3.500 personas. Una baja de 2.000 personas representa un trabajo
muy complicado. A través del apoyo de la casa matriz, se desarrollaron
planes de retiro que acompañaron este proceso; la gente que se retiró
no se fue contenta, claro está, pero al menos se fue satisfecha.
– ¿El proceso de achicamiento es igual que el de expansión
pero a la inversa, o existen otras variables?
– Hay otras variables. Existen áreas que se ven más perjudicadas
que otras debido a la demanda del mercado. El criterio que se siguió
fue inicialmente ver la estructura cercana al área de jubilación
y ahí se ofrecieron planes apropiados para esa gente a la que le quedaban
cinco o menos años en el banco. Después, sobre la base de la historia
que cada empleado tenía con la empresa se decidió reducir a aquellos
de baja performance, también sin importar el área a la que pertenecían.
Y además se redujo gente que estaba contratada de manera temporal. Esto
implicó también un proceso simultáneo de reacomodamiento
interno. Ahí hubo áreas que necesitaron más recursos que
otras dependiendo de las dificultades que se presentaron a raíz del corralito
y sus derivados. Por ejemplo, el área legal creció en gran medida.
Asimismo, los negocios del banco fueron mucho más transaccionales, más
operativos, lo que requirió mucha presencia de gente en el mostrador
para atender consultas.
– ¿Se puede decir que actualmente el empleo depende exclusivamente
del mercado o hay lugar para la intervención estatal?
– El empleo está íntimamente relacionado con el crecimiento
económico, pero también debe haber intervención del Estado.
Por ejemplo, si hay un empresario que quiere invertir en el país, actualmente
tiene que agregar a su proyecto una tasa para imprevisibles. Por lo tanto el
proyecto no le cierra y no invierte. Ahí es donde el Estado debe contribuir,
cuidando las instituciones, cuidando la integridad física de las personas,
sino todo eso se transforma en una tasa que se debe agregar.
Otra manera de intervenir en el mercado es a través de las desgravaciones
impositivas, de las promociones industriales. Pero eso en realidad es una fiesta
que en el futuro se paga. No creo que en la Argentina hayamos tenido éxito
en intervenciones de ese tipo. En cuanto a la obra pública, si está
bien planeada puede funcionar y producir empleo.
Lo principal es que el Estado tiene que tener una intervención que atenúe
la brecha social, un fenómeno que se intensifica a escala mundial y que
se transformó en uno de los grandes dilemas de los últimos tiempos.
– En este contexto, ¿es posible no ver al pleno empleo como
una utopía? ¿Es necesaria una tasa de desempleo constante que
no permita una inflación por exceso de demanda?
– El pleno empleo ni siquiera lo imagino. La realidad muestra que no puede
lograrse. Es un motivo de fuerte preocupación en todo el mundo: Estados
Unidos tiene 6% de desempleo; Canadá 7,5%; otro país con mayor
intervención del Estado, como Suecia, está alrededor de 6%. Todos
por debajo de los dos dígitos pero de ahí no se va a mover.
En cuanto a la idea de mantener una tasa fija, yo estoy en contra de todo aquello
que quiera establecerse de esa manera. El gran cambio que debe implementarse
es, como dije anteriormente, la remuneración relacionada con la capacidad
de los individuos y su influencia en el resultado final. Y lo que también
debe pagarse es el conocimiento de los trabajadores que producen una contribución
que no es tangible pero es muy valorable, aunque no se pueda cuantificar.
–¿Cuál es su opinión sobre la flexibilización
laboral?
– Siempre hubo más ruido que realidad. Es importante la flexibilidad
pero no es todo. Se exagera cuando se dice que tenemos una legislación
que no es flexible. Con ella creo que se puede hacer mucho, se puede manejar
bien los horarios, se puede implementar el sueldo por desempeño. Nos
hemos manejado bien con la legislación actual. Siempre hubo mucha más
exageración que verdad en ese sentido.
– ¿Cuáles serán los empleados más requeridos
en el futuro?
– Los trabajadores más buscados serán los que se especialicen
en aquellas actividades donde el país se destaque y sea competitivo.
Pero eso es precisamente lo que falta como política económica:
¿a dónde vamos a apuntar como país?, ¿qué
segmento vamos a atacar? Tenemos una oportunidad en el sector de alimentos,
concentremos nuestras fuerzas en ese terreno. Hay que definir cómo vamos
a insertarnos en el mundo. Apuntar a donde podemos ser buenos y no querer fabricar
cualquier cosa. Debe optarse entre tres o cuatro industrias y en ellas deberá
pensar el individuo que hoy está a punto de iniciar su carrera universitaria.
Pero además, el seleccionador del futuro va a tener que darle mucha más
importancia a un aditamento fundamental: no será suficiente con buscar
buenos profesionales, sino que habrá que buscar buenas personas. En la
actualidad, lo que más está fallando son los valores humanos.
Hasta ahora hemos puesto al técnico y al profesional por encima de la
persona y creo que eso es el motivo de la crisis que vivimos. En el futuro deberá
ser a la inversa. M