El edadismo se mantiene como un factor de exclusión en el mercado laboral argentino, pese a la expansión del discurso sobre diversidad en las organizaciones. La discriminación por edad condiciona decisiones de contratación, limita oportunidades y deja fuera de procesos de selección a personas con trayectoria, en particular a partir de los 50 años.
La magnitud del fenómeno aparece en distintos relevamientos. El 55% de las personas que integran el mercado laboral en el país aseguró haberse sentido tratada de manera desigual por su edad en algún momento de su vida profesional. A la vez, el Estudio Diversidad en el Trabajo de Bumeran indicó que el 71% considera que existe discriminación laboral y que, en más de la mitad de los casos, la edad figura como el principal motivo.
En el plano cotidiano, el edadismo se expresa en estereotipos sobre el desempeño profesional. En el ámbito laboral suele traducirse en supuestos como que las personas mayores no se adaptan al cambio, tienen menor dominio tecnológico o ya no aspiran a crecer. Esas ideas operan como filtros informales que, aun cuando no se expliciten, influyen en evaluaciones y en el acceso a posiciones.
El marco normativo vigente contrasta con esa práctica. La Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744 y la Ley 23.592 prohíben expresamente la discriminación en el ámbito laboral, incluida la basada en la edad. Sin embargo, la brecha entre lo que establecen las normas y lo que ocurre en la práctica aparece reflejada en indicadores de contratación y en la forma en que se publican búsquedas.
En el informe sobre los Mejores Lugares para Trabajar de la Generación Silver de Great Place To Work Argentina, el 68% de las empresas locales no incorporó a ninguna persona de 55 años o más durante el último año. Además, el talento “Silver”, definido como personas de entre 50 y 65 años, representó el 7,41% de la dotación total en las compañías.
El recorte comienza incluso antes de la entrevista: el 40,74% de los avisos de empleo en Argentina incluyó rangos etarios específicos. Esa práctica reduce el universo de candidatos y excluye trayectorias desde el inicio, al convertir la edad en un criterio de descarte que impide evaluar experiencia.
Más allá del acceso al empleo, el impacto también alcanza a quienes ya están dentro de las organizaciones. El mensaje cultural que se consolida es que el desarrollo profesional tiene “fecha de vencimiento”, con efectos sobre la motivación, la confianza y la percepción de futuro.
El costo asociado al edadismo se vincula con la pérdida de talento, culturas menos inclusivas y debilitamiento de la confianza interna, en un contexto en el que la experiencia y la diversidad generacional se vuelven variables relevantes para la toma de decisiones.
