Por Cecilia Russo (*)
Desde mi perspectiva, las organizaciones necesitan profundizar en el análisis del bienestar y cómo lo entendemos las personas. Propongo pensar en tres ejes que impactan en este: la motivación de los equipos y cómo lograrla, el sentido de propósito compartido, y por último, la adecuación de las personas a los proyectos de acuerdo a sus capacidades e intereses.
Motivación del equipo: ¿quién tiene la responsabilidad?
La motivación del equipo es un aspecto central en tiempos en los que se busca mayor equilibrio entre la vida profesional y la personal. Existe una corresponsabilidad en lograr esa motivación. La organización y los líderes deben trabajar juntos para lograrla.
En el artículo de Harvard Business Review “Employee Motivation”, de Nitin Nohria, Boris Groysberg y Linda-Eling Lee, se postula esta idea del trabajo en conjunto entre la organización y el líder para lograr motivar más efectivamente a los equipos.
De acuerdo a los autores, la organización cuenta con algunas estrategias con foco en cada uno de los cuatro ejes de motivación que pueden plasmarse en políticas y acciones concretas que generalmente son parte de las áreas de incumbencia de Capital Humano:
- Motivación por adquirir: se refleja en el sistema de recompensas, compensaciones, cómo serán retribuidas las personas.
- Motivación por pertenecer: se ve en la cultura organizacional y en por qué nos interesa ser parte de ella, en cuál es nuestro propósito y cómo se conjuga con el negocio.
- Motivación por comprender: se percibe en la claridad sobre la responsabilidad del puesto, en los objetivos y tareas; en entender claramente qué se espera de nosotros.
- Motivación por defenderse: se nota en las políticas transparentes, creíbles y equitativas, en las que existe cierta capacidad de predecir lo que vendrá o ocurrirá.
Sentido de propósito: ¿cómo se logra?
Es fundamental que las personas comprendan cómo su aporte contribuye al logro de los resultados de un proyecto y del negocio. Simon Sinek, en su libro Start with Why (Empieza por el porqué) dice que los líderes necesitan empezar explicando las razones, el “porqué” de lo que el equipo hace, en cualquiera de las áreas de un negocio y cualquiera sea el cargo. Por ello se precisan líderes que incluyan a sus equipos en la estrategia, que los hagan parte, que expliquen el impacto y valor de lo que cada uno entrega al resultado final. Una vez explicado el “porqué” es el tiempo de bajar al “qué” y al “cómo” de la tarea, que es el plano más operativo y de gestión.
¿Cuánto conozco a mi gente?
Además del rol de los líderes como administradores efectivos de las políticas de la compañía, existe hoy otro rol indelegable y central que es el conocimiento de cada miembro del equipo. Esto implica dedicar algún tiempo a escuchar, conocer, entender prioridades, comprender valores y, de alguna manera, tener más elementos para determinar cuáles son los aspectos que hoy generan bienestar. Conocer al propio equipo significa entender en qué competencias y habilidades se destaca cada persona y dónde puede entregar su mayor potencial. Pero también implica entender qué los motiva y mueve a más. Este saber requiere que los líderes dediquen tiempo a escuchar, dialogar, y a estar cerca de la gente en conversaciones que vayan más allá de las tareas y la gestión cotidiana. De esa manera, es posible asignar las personas a los proyectos de acuerdo a sus habilidades e intereses, buscando el mejor equilibrio entre lo que esperan y las necesidades del negocio.
(*) Fundadora de Cecilia Russo Equipo + Humano, coach y docente de la Universidad Austral
