Por los malos hábitos del homeoffice, muchas empresas retoman la presencialidad

Si el 2020 fue el año de la migración forzada al living de casa, el 2026 se perfila como el año del sinceramiento operativo. Tras un lustro de experimentar la flexibilidad laboral, el escenario corporativo enfrenta hoy su paradoja más cruda: el ‘home office’ ya no es una bandera indiscutida de eficiencia, sino un rompecabezas que muchas organizaciones todavía no logran armar.

Existe una tensión creciente entre un talento que defiende su autonomía y empresas que, tras agotar el modelo, endurecen sus políticas buscando recuperar el control de su cultura y productividad. En este contexto, también aparecen nuevas necesidades en torno a las herramientas asociadas al control y la gestión del trabajo en oficina: ya no se buscan dispositivos que simplemente registren una presencia, sino ‘cerebros’ de gestión capaces de coordinar la complejidad de una fuerza laboral que ya no tiene un solo lugar de pertenencia.

Expectativa vs. realidad: el regreso silencioso a la oficina

Según el último informe de Randstad, el 83% de los argentinos trabaja hoy de manera totalmente presencial. Sin embargo, el 51% preferiría un esquema híbrido, combinando días en la oficina y días de home office. El trabajo 100% remoto es minoritario: apenas el 5% lo ejerce actualmente y solo el 8% lo elegiría como modalidad ideal.

La brecha entre deseo y realidad es evidente. Mientras más de la mitad de los trabajadores argentinos optarían por esquemas mixtos —principalmente dos días remotos y tres presenciales—, la presencialidad plena volvió a imponerse en la práctica.

Uno de los principales argumentos para justificar la vuelta a la presencialidad es la productividad. Pero los datos no siempre respaldan esa narrativa.

El estudio del Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School, realizado en 16 países entre mayo y julio de 2025, arroja resultados contundentes en el caso argentino:

• El 45% afirmó que desde que trabaja en remoto superó los objetivos establecidos por su empresa.
• El 53% aseguró haberlos cumplido.
• El 76% considera que su productividad general aumentó trabajando desde casa.
• El 79% dice concentrarse mejor y ser más eficaz en modalidad remota.

Además, un 9% renunciaría si se le exigiera volver a la presencialidad total y un 53% comenzaría a buscar otro empleo con mayor flexibilidad. Entonces, ¿por qué tantas organizaciones están retrocediendo?

Cultura, control y costos: los argumentos empresariales

Un informe reciente de Resume Builder —realizado sobre casi 1000 líderes empresariales en Estados Unidos— anticipa que una de cada tres compañías planea eliminar por completo el trabajo remoto en 2026. Casi la mitad espera que su personal asista al menos cuatro días por semana a la oficina.

Las razones declaradas son claras:

• 64% menciona el “espíritu de equipo”.
• 62% afirma que el trabajo cara a cara acelera resultados.
• 45% busca justificar el costo de oficinas ya contratadas.

En Argentina, el esquema dominante en grandes empresas sigue siendo el híbrido-69%, según PwC-, aunque con reglas cada vez más estructuradas. El modelo flexible de “trabajá desde donde quieras” parece estar llegando a su fin.

Los malos hábitos del homeoffice

Una investigación de la Universidad Abierta Interamericana sobre teletrabajo en Argentina revela que el fenómeno es mucho más complejo que una simple dicotomía entre casa y oficina.

El teletrabajo trajo ventajas evidentes: ahorro de tiempo de traslado, mayor autonomía y mejor conciliación en algunos casos. Pero también expuso riesgos significativos:

• Intensificación del trabajo y “teledisponibilidad” permanente.
• Dificultades para desconectarse.
• Sensación de vigilancia implícita o explícita.
• Problemas ergonómicos y sedentarismo.
• Aumento de estrés, ansiedad y agotamiento.

Asimismo, y con el tiempo, quedó en evidencia que el problema no era solo individual.

Muchas organizaciones comenzaron a advertir que esos desajustes también tenían consecuencias operativas. Jornadas extendidas difíciles de auditar, horas extras discutidas, diferencias en la interpretación de turnos, problemas para validar asistencia en esquemas híbridos y tensiones en la liquidación bajo convenios complejos empezaron a formar parte de la nueva normalidad.

Lo que en un inicio parecía un simple desafío cultural terminó revelando un vacío estructural: la falta de herramientas claras para administrar una modalidad laboral que ya no era completamente presencial ni completamente remota.

Ahí es donde el debate deja de ser ideológico y se vuelve técnico.¿Cómo se controla la asistencia en modelos híbridos?¿Cómo se liquidan horas extras cuando parte del equipo trabaja desde su casa y otra parte en planta? ¿Cómo se gestionan accesos en organizaciones con múltiples sedes? ¿Cómo se audita cumplimiento sin invadir privacidad?

La respuesta a esas preguntas no vino de un regreso al pasado, sino de una transformación silenciosa en la forma de entender el control.

Del reloj fichador al sistema integrado

Durante décadas, el sistema fue una escena simple: un reloj biométrico en la pared y una marcación de entrada y salida. La pandemia desarmó esa postal y trasladó el fichaje al celular y a la nube. Pero el regreso parcial a la presencialidad no implica volver al esquema anterior. Lo que demostró fue otra necesidad: integrar presencialidad y trabajo remoto dentro de una misma lógica operativa.

Frente a ese escenario, empresas especializadas en gestión de accesos y asistencia comenzaron a cerrar esa brecha, con plataformas capaces de integrar distintas capas de control dentro de un mismo sistema. La lógica, entonces, ya no es la del reloj fichador aislado, sino la de un software que centraliza datos, automatiza procesos y permite auditar en tiempo real el funcionamiento operativo de una organización.

En la práctica, estos sistemas permiten validar la presencia de un colaborador desde un celular cuando trabaja en modalidad remota, registrar accesos mediante sensores o biometría cuando lo hace en una sede física y, al mismo tiempo, procesar automáticamente variables complejas como turnos rotativos, nocturnidad o tolerancias horarias. Toda esa información se consolida en una única plataforma que dialoga con los sistemas de recursos humanos y genera reportes en tiempo real.

“Las organizaciones ya no buscan solo registrar ingresos y egresos, sino integrar en una misma plataforma la gestión de presencialidad, trabajo remoto, cumplimiento normativo y automatización de cálculos complejos, con datos auditables en tiempo real”, explica Alejandro Monforte, gerente de Investigación y Desarrollo de Cronos, compañía que desarrolla esta clase de soluciones.

“Hoy las empresas nos demandan arquitecturas de sistemas de control de asistencia y accesos capaces de unificar el ecosistema corporativo. El interés ya no está puesto únicamente en el dispositivo que registra una entrada o salida, sino en la capacidad del sistema para ordenar información dispersa y transformarla en datos confiables para la toma de decisiones”, aseguran.

Es que la tecnología más demandada ante esta nueva realidad del trabajo es aquella que funciona como un sistema nervioso central que conecta puntos distantes. “Mientras un dispositivo móvil o un sensor biométrico validan una identidad mediante geolocalización o rasgos físicos, un software procesa esa información en tiempo real cruzándola con la ‘teoría de control’ de la empresa”, agrega Monforte.

Más que una vuelta al control tradicional, lo que se observa es una sofisticación del sistema: una adaptación tecnológica a un mundo laboral que dejó de ser lineal y exige reglas claras para no repetir los desajustes que dejó la primera etapa del home office.

¿Estamos ante el fin del trabajo remoto? Cinco años después del boom, el teletrabajo no desaparece, pero tampoco conserva el aura transformadora de 2020. Se consolida como parte del menú organizacional, aunque cada vez más regulado y menos idealizado.

La oficina vuelve a ganar protagonismo, impulsada por la cultura corporativa, la necesidad de cohesión y, en algunos casos, por decisiones estratégicas vinculadas a costos y estructura.

Pero la discusión ya no es blanco o negro. La evidencia indica que el trabajo remoto puede ser altamente productivo. También muestra que, sin límites y diseño organizacional, puede erosionar bienestar y vínculos.

En 2026, el desafío no es elegir entre casa u oficina, sino construir modelos híbridos inteligentes, con reglas claras, tecnología adecuada y liderazgo consciente. Porque si algo dejó en claro el experimento global del home office es que el trabajo cambió para siempre. La pregunta ahora es si las organizaciones sabrán gestionar esa transformación sin volver a reproducir los errores del pasado, ni en el living ni en el escritorio.