En el marco del especial de talento que lleva adelante Mercado cada año, María Jimena Belloso, directora de RR.HH. de L’Oréal Groupe Argentina explica las tres tendencias claves que hoy atraviesan la gestión: “La primera tiene que ver con cómo ofrecer una propuesta de valor integral, holística y 360° que acompañe a los talentos en su desarrollo profesional. Esto implica brindarles herramientas para formarse, capacitarse y acelerar su carrera, con el objetivo de construir internamente los cuadros de reemplazo del futuro -sostiene la ejecutiva-. La segunda está vinculada al desarrollo de habilidades frente a un mercado laboral en constante evolución. En este contexto, el upskilling y el reskilling se vuelven prioritarios para preparar a los equipos ante las demandas del futuro del trabajo. Muchas de estas necesidades ya están presentes hoy, aunque en algunos casos aún no contamos con los perfiles preparados, y otras comenzarán a surgir en el corto plazo. Por eso, se vuelve clave anticiparse, identificarlas y trabajar activamente en su incorporación -explica-. Por último, hay todo un abordaje de las compañías que están migrando de puestos de trabajo a trabajar en skills concretamente. De hecho, nosotros estamos migrando a una formación en términos de skills o de competencias más allá del puesto en cuestión -cuenta Belloso-. Esto implica adaptar los procesos de recursos humanos para dejar de pensar únicamente en las posiciones y comenzar a hablar de competencias específicas. Por ejemplo, una estrategia que desarrolle esas habilidades particulares, como podría ser Change Management, Project Manager, Data Analytics, y habiliten movimientos internos que generen oportunidades reales de aprendizaje y crecimiento.
¿Qué peso tienen los beneficios no monetarios (flexibilidad, bienestar, formación, propósito) en su estrategia? ¿Cómo han medido su impacto en la permanencia de los colaboradores?
En L’Oréal Groupe preferimos hablar de “fidelizar” a los talentos para que nos elijan todos los días, porque entendemos que la relación laboral es una elección mutua. En ese marco, los beneficios no monetarios tienen un peso clave en nuestra estrategia de atracción y permanencia, y se abordan desde una mirada de bienestar integral, que contempla lo físico, emocional, mental y también financiero. Desarrollamos diversas iniciativas como la Semana de la Salud, el Recharge Day, la Semana Financiera -con talleres y recursos para el manejo económico personal-, y una política de flexibilidad robusta: horarios de ingreso y egreso flexibles, cuatro días personales al año y el ya consolidado “viernes flex”, que permite dedicar las tardes a actividades personales importantes.
Hacemos un seguimiento constante de los indicadores de clima, compromiso y rotación voluntaria, y los resultados muestran que estas acciones impactan positivamente en la permanencia y en la elección consciente de seguir desarrollándose en la compañía.
¿Qué acciones toma la compañía para promover la equidad de género y la diversidad en posiciones de liderazgo? ¿Cómo se gestiona la posible resistencia interna o externa a las políticas DEI?
En L’Oréal Groupe promovemos activamente la equidad de género y la diversidad en posiciones de liderazgo a través de políticas concretas, programas internos y una cultura organizacional basada en la inclusión. Nuestro compromiso se refleja en resultados concretos: en Argentina, el 50% del Board está compuesto por mujeres, el 63% de los puestos de liderazgo medio y alto están ocupados por mujeres, y sin brecha salarial por género según la auditoría de EDGE (estudio mundial sobre igualdad salarial).
Además de promover equipos diversos con liderazgo inclusivo, trabajamos desde la singularidad de las personas. Contamos con un Comité de Equidad y Diversidad liderado por el equipo de Recursos Humanos e integrado por más de 15 personas de distintas áreas y niveles jerárquicos. Este comité identifica barreras, analiza oportunidades y propone acciones al Board, que luego se traducen en políticas concretas. Un ejemplo es la revisión de nuestras políticas de género en alianza con ONU Mujeres, que si bien nos dio un puntaje por encima de la media, nos impulsó a crear nuestro programa de prevención y acompañamiento en casos de violencia de género tanto en el ámbito privado como laboral.
En cuanto a la gestión de resistencias internas o externas a las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), apostamos por el diálogo, la formación y el liderazgo con propósito. A través del comité PRISMA, conformado por 30 “Lorealians” voluntarios, se promueven iniciativas desde dentro de la organización, visibilizando realidades diversas. Además, las capacitaciones obligatorias para managers y equipos ayudan a instalar nuevas miradas y comportamientos más inclusivos, fomentando un entorno de respeto, escucha y aprendizaje continuo.
