Flexibilidad como activo estratégico
En un contexto de transformaciones laborales vertiginosas, las empresas se enfrentan al desafío de reconfigurar sus modelos de trabajo sin perder de vista la motivación y el compromiso de sus equipos. A medida que crece la tendencia hacia el retorno a la presencialidad crecen también las tensiones: “más de un 68% de los trabajadores encuestados ya se traslada cinco veces a la semana a sus oficinas, pero si se impusiera la presencialidad total, 6 de cada 10 empleados con esquemas híbridos considerarían cambiar de empleo”. Este dato pone de relieve una verdad ineludible: forzar el regreso sin una estrategia clara puede volverse contraproducente.
El modelo híbrido, que cobró fuerza tras la pandemia, se sostiene como un diferencial a la hora de atraer y fidelizar talento. Casi un 63% de los candidatos considera que esta modalidad es determinante al evaluar nuevas oportunidades laborales. En este escenario, las compañías que buscan una vuelta a la presencialidad deben adoptar un enfoque empático y estratégico, basado en la escucha activa, beneficios tangibles y una comunicación transparente. No se trata solo de volver a la oficina, sino de resignificar ese espacio como un lugar de colaboración, aprendizaje y cultura compartida.
Las políticas de género que impactan en serio
En paralelo, el liderazgo corporativo enfrenta otro frente clave: la equidad de género. Es fundamental implementar políticas públicas y privadas que garanticen un entorno laboral inclusivo. Los datos respaldan esta postura: según el World Economic Forum, las organizaciones con estrategias activas de diversidad logran hasta un 25% más de productividad y un 30% más de innovación.
Sin embargo, los desafíos estructurales persisten. En Argentina, las mujeres ganan en promedio un 27,2% menos que los hombres, y solo el 37,2% de los cargos directivos están ocupados por ellas. Además, el 63% de los argentinos ha presenciado micro agresiones hacia mujeres en el ámbito laboral, de acuerdo con un estudio reciente de Adecco. Frente a esta realidad, la inversión en capacitación, especialmente en áreas de alta demanda como la inteligencia artificial, es clave para generar oportunidades reales. Las mujeres representan solo el 22% de la fuerza laboral en IA, una brecha que no se cerrará sin acciones concretas que les faciliten el acceso a estos sectores.
La IA revoluciona la gestión del talento
Justamente, la irrupción de la inteligencia artificial se presenta como uno de los ejes de transformación más potentes en la gestión del talento. La IA tiene un potencial transformador para ayudar a los líderes a desarrollar el talento de sus equipos e impulsar cambios organizacionales. Lejos de desplazar el factor humano, la IA potencia su desarrollo: permite identificar habilidades y brechas, diseñar planes de capacitación personalizados, predecir el potencial de crecimiento de los colaboradores y reducir sesgos en la toma de decisiones. Así, se configura como una aliada estratégica para construir organizaciones más eficientes, equitativas y preparadas para competir en un mercado que evoluciona a ritmo acelerado.
En definitiva, las empresas que aspiren a liderar en esta nueva era deberán ser capaces de equilibrar tecnología y humanidad, flexibilidad y estructura, equidad y rentabilidad. La clave estará en cómo logren escuchar, adaptarse y acompañar los procesos de cambio. Porque, más allá de las tendencias, el verdadero diferencial estará en la experiencia que puedan ofrecer a sus equipos.
