“La cultura organizacional se construye colectivamente, con principios como ‘conformamos una comunidad’ y ‘somos protagonistas e impulsamos el cambio’. Además, se han desarrollado programas específicos como ‘Proyectos en acción’, que acompañan a quienes están próximos a jubilarse, lo cual genera una transición acompañada y enriquecedora”.
¿Cuáles son las fricciones entre generaciones en el día a día laboral y cómo suelen resolverse?
Los puntos de fricción suelen estar vinculados a estilos de comunicación, uso de tecnología y expectativas sobre el equilibrio vida-trabajo. Mientras las generaciones más jóvenes valoran la flexibilidad y la inmediatez, los perfiles senior priorizan la estabilidad y la planificación.
Para abordar estas diferencias, se han instalado espacios de conversación y feedback de calidad con frecuencia sostenida entre líderes y equipos. Estas instancias permiten canalizar inquietudes, generar acuerdos y construir puentes entre generaciones.
Casos de éxito
¿Qué ejemplos concretos muestran que equipos multigeneracionales logran más innovación o mejores resultados?
Al aprovechar las fortalezas de cada generación, las organizaciones pueden lograr resultados más sólidos y adaptarse mejor a un entorno empresarial en constante cambio.
Las distintas generaciones han vivido y enfrentado diferentes situaciones económicas, sociales y tecnológicas a lo largo de sus carreras. Esta diversidad de experiencias hace que los equipos sean más resistentes y adaptables a los cambios, lo que resulta especialmente valioso en un entorno bancario en constante evolución.
Los equipos multigeneracionales pueden mejorar la fidelización y atracción de talento, ya que ofrecen un ambiente inclusivo donde todos los empleados se sienten valorados y respetados, independientemente de su edad.
Además, el programa de reskilling ha demostrado que el talento senior se involucra activamente en la adopción de nuevas metodologías de trabajo y habilidades tecnológicas, lo que potencia la innovación y la adaptabilidad del negocio.
La organización ha sido reconocida por Great Place to Work en el puesto 1 del Ranking Generación Silver en las ediciones de 2023 y 2025. Este reconocimiento se basa en la capacidad de los equipos multigeneracionales para fomentar la diversidad de pensamiento, impulsar la creatividad, mejorar la comprensión del mercado y generar ambientes laborales más inclusivos.
¿Cómo varía entre generaciones la gestión de la hiperconexión y el equilibrio entre la vida privada y laboral? ¿Cómo se abordan sus distintas necesidades?
Sí, se observan diferencias marcadas. Las generaciones más jóvenes tienden a integrar la tecnología en todos los aspectos de su vida, mientras que los perfiles senior valoran más los espacios de desconexión y el contacto presencial.
Para responder a estas necesidades, se ha transformado el modelo de trabajo hacia un esquema híbrido en áreas centrales, que acentúa la movilidad y el uso de tecnología. También se han actualizado los paquetes de beneficios y licencias orientadas al cuidado y la corresponsabilidad familiar, promoviendo un balance saludable entre vida personal y laboral.
¿Qué estilos de liderazgo resultan más efectivos en un entorno en el que conviven por lo menos tres generaciones con demandas distintas?
Los estilos de liderazgo más efectivos son aquellos que combinan empatía, apertura y capacidad de adaptación. Se prioriza un liderazgo que habilita espacios de conversación, escucha activa y retroalimentación frecuente. Este enfoque permite comprender las distintas motivaciones y expectativas, generando vínculos de confianza y cohesión cultural.
Además, se fomenta el liderazgo inclusivo, que reconoce el valor de cada generación y promueve el desarrollo de todos los perfiles. Programas como “Motoras” impulsan el liderazgo femenino en mandos intermedios, favoreciendo la diversidad en los cuadros gerenciales. Fuimos reconocidos en seis oportunidades en el Ranking Mujeres de Great Place to Work.
