Guía Salarial 2026: e-commerce enfrenta escasez de talento híbrido y más variable

Los equipos de Ventas y Marketing de las empresas argentinas de comercio electrónico operan bajo una presión sostenida por transformar acciones en ingresos, en un contexto de caída del poder adquisitivo, mayor competencia por la apertura comercial y cautela en las contrataciones. En ese escenario, seis de cada diez compañías proyectan un aumento moderado de dotación, de acuerdo con la Guía Salarial 2026 de Michael Page, elaborada a partir de un relevamiento a más de 1.900 empresas y profesionales.

El estudio también muestra que el 60% de las personas encuestadas se desempeña en cargos de liderazgo, lo que concentra la mirada en perfiles con responsabilidad directa sobre decisiones de negocio. La demanda de talento, sin embargo, no se apoya solo en jerarquías: se reorienta hacia capacidades técnicas y analíticas que permitan sostener eficiencia operativa y resultados medibles.

En Marketing, la búsqueda se centra en perfiles “híbridos” que combinen estrategia, análisis y ejecución, con capacidad para diseñar campañas, interpretar resultados en tiempo real y ajustar la ejecución. “El e-commerce en Argentina está en una etapa de intensa búsqueda de eficiencia y eso recae directamente sobre los equipos”, dijo Francisco Scasserra, director en la consultora de reclutamiento especializado. La dificultad se acentúa porque el talento con capacidad para interpretar datos y capitalizarlos resulta escaso, lo que amplía la brecha entre oferta y demanda y eleva la presión sobre los equipos existentes.

La Guía Salarial 2026 también detalla que el 84,8% de las organizaciones prioriza cubrir “roles clave”. En el área de Marketing, se valoran habilidades técnicas y estratégicas, con dominio de herramientas digitales, analítica, CRM y gestión de plataformas de e-commerce, consideradas requisitos básicos. En particular, se buscan perfiles enfocados en performance, data y *growth*. Entre mandos medios y ejecutivos, aparecen como posiciones requeridas gerente de marketing, gerente de e-commerce y brand manager.

En Ventas, el cambio se describe como estructural: con consumidores más sensibles al precio y un entorno competitivo más agresivo, el perfil comercial tradicional pierde terreno frente a vendedores con capacidad analítica y visión de negocio. “La venta es cada vez más consultiva: hay que entender al cliente, usar datos y ofrecer soluciones concretas. Eso eleva la vara”, señaló Scasserra. En liderazgo medio y alta dirección, se destacan gerente de ventas, business developer manager e ingeniero de ventas.

La transformación también impacta en la compensación. El salario fijo pierde peso frente a un componente variable creciente, especialmente en roles vinculados a performance o facturación; en posiciones senior, esa variable puede representar entre 15% y 30% del paquete, atado a objetivos más exigentes. A la vez, el 94% de los candidatos busca una propuesta “customizada”, con la salud como beneficio más valorado, seguida por bonos por desempeño, esquema de trabajo híbrido, flexibilidad y más días de vacaciones.

En términos salariales, un brand manager B2C puede percibir entre $5,3 millones y $7,4 millones brutos mensuales, mientras que un gerente de marketing B2C se ubica entre $7,4 millones y $12 millones brutos, con bonos anuales de hasta 4,5 salarios. En Ventas, un gerente de ventas B2C puede percibir entre $7,5 millones y $14 millones mensuales, y un key account manager B2C entre $4,5 millones y $7 millones brutos mensuales, con bonos anuales de hasta 3,5 salarios.