En una nueva era laboral, las organizaciones ganadoras construirán la ventaja humana

A continuación, las principales conclusiones del informe “Tendencias Globales de Capital Humano 2026” elaborado por Deloitte:

La adaptabilidad es la nueva ventaja del cambio:

la mayoría de los líderes (85%) afirman que es fundamental fortalecer la capacidad de adaptación de la organización y la nómina al ritmo que se requiere hoy, pero solo el 7% dice que lidera ayudando a sus equipos a crecer y adaptarse continuamente.

El diseño del trabajo es fundamental para el retorno de la inversión en IA:

las organizaciones que rediseñan el trabajo para maximizar la convergencia entre personas e IA tienen ventaja, pero solo el 6% de los líderes afirma estar avanzando en el diseño de interacciones efectivas entre los humanos y la IA.

La IA está desafiando la cultura en el trabajo:

la transformación de la IA está obligando a los líderes a replantearse la cultura en el lugar de trabajo. El 65% de las organizaciones creen que su cultura debe cambiar significativamente debido a la IA.

Por qué esto es importante

A medida que la IA pasa de ser un proyecto piloto para integrarse en las decisiones cotidianas, el trabajo atraviesa un punto de inflexión. Cómo las organizaciones rediseñan el trabajo, la gobernanza y la cultura será determinante para su éxito a largo plazo.

El informe de Deloitte “Tendencias Globales del Capital Humano 2026“, revela que muchas organizaciones están experimentando una prensión sostenida, crecientes preocupaciones en torno a la confianza y una fricción cultural justo en el momento en que necesitan mayor velocidad, resiliencia y reinvención.

Los líderes se encuentran en un momento crítico: deben guiar la adopción de la IA en las organizaciones mientras consideran la cultura como una infraestructura central, para no ralentizar su transformación y acumular “deuda cultural”, las consecuencias negativas que una organización acumula al descuidar su cultura.

Del agotamiento por el cambio a la capacidad de adaptarse continuamente

Se les está pidiendo a los trabajadores que cambien de rumbo a un ritmo vertiginoso: un tercio de los encuestados experimentó 15 cambios importantes solo el año pasado, y los efectos de este proceso se reflejan en bienestar, claridad, compromiso y carga de trabajo. Al mismo tiempo, el enfoque tradicional de “gestionar el cambio” está quedando atrás en la realidad ya que solo un 27% de los líderes diciendo que sus organizaciones gestionan bien el cambio.

La oportunidad para los líderes está en pasar de la gestión del cambio a desarrollar una capacidad permanente de adaptación: utilizando nuevas herramientas, como la IA, para incorporar aprendizaje continuo, retroalimentación y apoyo en el momento directamente en el trabajo, permitiendo que las personas puedan adaptarse de forma fluida a medida que evolucionan las prioridades, habilidades y tecnología.

En la convergencia entre humanos y máquinas, la confianza, la responsabilidad y la cultura son limitaciones y oportunidades

A medida que la IA se integra en la contratación, el rendimiento y la toma de decisiones diarias, las organizaciones avanzan rápidamente, aunque no siempre con los mecanismos de control adecuados.

Por ejemplo, el 60% de los directivos utiliza IA en la toma de decisiones, sin embargo, solo el 5% dice que la gestiona bien, lo que refleja brechas en materia de responsabilidad y supervisión. Al mismo tiempo, muchas organizaciones optimizan la IA para la eficiencia sin tener en cuenta su impacto en las personas: el 56% de los líderes diseña IA únicamente para alcanzar resultados de negocio, mientras que solo el 40% los diseña teniendo en cuenta tanto los resultados empresariales como los humanos.

Estos desafíos son cada vez más culturales que técnicos: el 34% de las organizaciones afirma que su cultura está dificultando su capacidad para alcanzar los objetivos de transformación de la IA y el 42% de los trabajadores afirma que sus organizaciones no evalúan el impacto de la IA en las personas.

Las funciones tradicionales no logran seguir el ritmo del trabajo moderno

El informe concluye que muchas funciones como RRHH, finanzas, TI y legal se construyeron para la eficiencia y el control, a menudo dentro de compartimentos aislados, esto está generando una brecha creciente entre estas áreas y dificulta la colaboración transversal que, en el contexto actual, resulta clave para el crecimiento, la agilidad y la generación de valor.

En consecuencia, el 66% de los líderes del C-Suite afirma que las funciones tradicionales deben transformarse, aunque solo el 7% afirma estar avanzando hacia ese objetivo. Esa desconexión es cada vez más difícil de ignorar, ya que 7 de cada 10 líderes empresariales afirman que su principal estrategia competitiva en los próximos tres años es ser rápidos y ágiles.

¿Qué hacen diferente las organizaciones que lideran el cambio?

El informe destaca varios que distinguen a las organizaciones que están logrando avances de aquellas que siguen estancadas en “piloto automático”:

Integran la adaptación en el flujo del trabajo, en lugar de depender de programas de cambio aislados, utilizando feedback en tiempo real y apoyo en el momento necesario.

Generan confianza en los resultados de la IA, priorizando la autenticidad, la transparencia en el uso de la IA y el desarrollo de habilidades de pensamiento crítico.

Rediseñan el trabajo pensando en la colaboración entre humanos y máquinas, no solo para lograr resultados de negocio, sino también para mejorar aspectos humanos como la confianza, la equidad, el desarrollo de habilidades y una mejor experiencia diaria de trabajo.

Tratan la cultura como una infraestructura clave para la transformación de la IA, abordando proactivamente las normas, la ética y la conexión humana para evitar la “deuda cultural”.