Desapego laboral en Argentina: cuatro factores clave que impulsan el cambio de empleo
El informe de Great Place To Work identifica las principales motivaciones detrás del desapego laboral en el país. Oportunidades de desarrollo, flexibilidad, liderazgo y sentido de propósito aparecen como ejes para entender la desconexión creciente entre trabajadores y empleadores.
Great Place To Work (GPTW) presentó un análisis sobre los factores que explican el desapego laboral en Argentina y a nivel internacional. El fenómeno, denominado “The Great Detachment”, muestra una desconexión creciente entre colaboradores y empleadores, tanto en el país como en Estados Unidos.
De acuerdo a datos de Gallup, en Estados Unidos el 51% de los empleados observa o busca activamente un nuevo empleo. Aunque la rotación voluntaria se estabilizó tras la “Gran Renuncia” de 2021, el nivel de compromiso a largo plazo con las organizaciones es el más bajo desde 2015.
En el caso argentino, el ranking de “Los Mejores Lugares para Trabajar en Argentina 2025” elaborado por GPTW indica que las causas del desapego laboral replican tendencias internacionales. La diferencia entre las empresas más valoradas y el resto se vincula a la capacidad de conectar con los equipos, ofrecer desarrollo real y construir confianza en el liderazgo.
El informe identifica cuatro razones principales detrás del cambio de empleo: oportunidades de desarrollo y crecimiento, balance y flexibilidad, liderazgo que genere confianza, y propósito en el trabajo. Entre las empresas mejor calificadas, el 92% de los empleados reconoce oportunidades significativas de mejora y aprendizaje, frente al 77% del mercado. “La posibilidad de aprender, crecer y probar nuevas responsabilidades es un diferencial que retiene al talento y lo atrae”, señala el informe.
Además, el equilibrio entre vida personal y trabajo y la flexibilidad en los esquemas laborales son aspectos especialmente valorados por jóvenes y mujeres. Más del 90% de los colaboradores en las mejores empresas confía en el equipo directivo, mientras que ese porcentaje desciende a 44% en el resto del mercado. “Comunicar con claridad, tomar decisiones coherentes y demostrar cercanía son prácticas que fortalecen la permanencia del talento”, destaca el relevamiento.
Por último, la conexión emocional con la tarea diaria y la percepción de un propósito significativo en el trabajo son considerados motores de atracción y retención de talento. El estudio advierte que ignorar estos factores puede generar altos costos de reemplazo para las organizaciones.
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