El proceso de reclutamiento y selección de personal en un mundo con desempleo (II)

Primeros pasos en un proceso de reclutamiento

Antes de iniciar el reclutamiento será necesario analizar las fuentes
a las que se puede recurrir y cuál o cuáles son más aplicables
al tipo de búsqueda a realizar.

Una empresa puede optar por diferentes fuentes de reclutamiento externo:

• Una búsqueda a través de su oficina de Recursos Humanos o
  directamente del sector que tiene la vacante.
• Recurrir a una consultora externa, una agencia de personal temporario o
  un head hunter según la posición a cubrir.

Las fuentes más comunes son las siguientes:

Ahora bien, si existen todas estas fuentes de reclutamiento, ¿por qué
una empresa necesita recurrir a una consultora para resolver una búsqueda?
Las razones pueden ser muchas y cada uno verá cómo y cuándo
utilizar esta opción.

Principales etapas de un proceso de selección

Para una más correcta planificación, veamos primero cuáles son los pasos de un proceso completo de reclutamiento y selección.

Cómo leer un CV

Si usted decidió hacer la búsqueda utilizando cualquiera de las fuentes que le mencionamos, la primera tarea es la recepción de postulaciones y su posterior lectura. Parece una tarea simple: sólo tengo que abrir los sobres y leerlos.

En realidad, no es tan sencillo. Si su empresa habitualmente publica anuncios de empleo, recibirá muchas postulaciones, las que se corresponden a la búsqueda actual y otras que podemos denominar espontáneas.

La primera tarea es separar unas de otras. La persona que abre los sobres deberá diferenciar las distintas postulaciones y poner los CV en carpetas separadas. Luego, una persona con un acabado conocimiento del perfil requerido podrá leer las cartas. La siguiente es una pequeña guía para su lectura:

Teniendo siempre en cuenta el perfil requerido y luego de un profundo análisis,
usted encontrará CV que se corresponden con el perfil, otros que no ­que
quedarán a la espera de otras posibilidades­ y otros que, si bien
no alcanzan para un sí tampoco están para un no.
Estos casos merecen una lectura más profunda para luego decidir si pasan
o no a la siguiente etapa: la entrevista.

La entrevista preliminar

Esta es la herramienta por excelencia en la selección de personal; constituye uno de los factores más determinantes en la decisión final acerca de la vinculación o no de un candidato al puesto.

Conceptos esenciales

La entrevista es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista.

Durante la situación de entrevista, ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen su papel y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

Facilitar la comunicación

El entrevistador deberá manifestar su voluntad de ayudar, su interés y su intención de tratar los temas en forma estrictamente confidencial, absteniéndose de formular críticas. Posteriormente, expresará su comprensión del problema y orientará al entrevistado sobre el camino a seguir.

Existen situaciones, problemas, estados de ánimo o deseos que deben analizarse. El entrevistador deberá tratar de aislar cualquier circunstancia que pueda influir en el momento de la entrevista y que no corresponda al comportamiento habitual del entrevistado.

No postular la agresividad como método

Lo fundamental es rodear a la entrevista de un clima de calidez, confianza y comodidad. La persona se afianza y, una vez eliminados los factores iniciales de tensión, se muestra tal cual es. Oficinas ruidosas, con deficiente luz o poco confortables son elementos negativos, al igual que un entrevistador agresivo, apático o excesivamente distante. Para lograr un buen resultado es fundamental la actitud que tome el entrevistador.

Aunque lo habitual es que los candidatos presenten primero su CV, también puede darse el caso de una búsqueda en la que los interesados deban presentarse en un determinado lugar y hora. Si ya ha leído el currículum, usted tendrá información previa sobre la persona a entrevistar y, por lo tanto, la posibilidad de preparar la reunión, analizar la información y saber con anticipación qué preguntar.

Para ambos casos preparamos una guía de entrevista con los principales temas que no debe olvidar repasar con el candidato. Si bien muchos de estos datos pueden estar en los antecedentes, será necesario abordarlos en la entrevista.

Las entrevistas pueden ser de diferentes tipos.

• Según la instancia de la búsqueda: preliminar, definitiva,
  de contratación.
• Individual o grupal.
• Técnicas de diferentes tipos.
• Evaluaciones psicológicas, assessment.

También pueden diferir en los estilos:

• Abiertas o cerradas.
• Agresivas o normales.

En todos estos diferentes tipos de situaciones pueden existir, además, distintos tipos de preguntas.

Y, desde luego, hay distintos tipos de entrevistadores, los junior y
los experimentados. Un antiguo profesor nos decía que un buen entrevistador
es aquel que haya realizado un mínimo de 1.000 entrevistas, y a diario
nos encontramos con personas sin esa experiencia manejando procesos de búsqueda.
Aquí van algunos consejos para entrevistadores noveles:

El peso de las evaluaciones

En un proceso de selección, como ya dijimos, existen diferentes instancias. En nuestra metodología de trabajo le damos mucha importancia a la entrevista, con énfasis en la consistencia laboral del entrevistado y de toda su historia previa.

El esquema que incluimos se corresponde con el de una búsqueda en la que se utilizó como fuente de reclutamiento un anuncio. El esquema puede variar cuando el candidato no respondió un aviso sino que se llegó a él a través de una base de datos, un hunting. En estos casos, la evaluación psicológica se hace en una instancia posterior.

1.
Entrevistas por competencias BEI (behavioral event interview).

Las evaluaciones técnicas habitualmente se realizan después de
que el cliente interno conoce al candidato.

¿Cuál es la importancia que le asignamos a una evaluación psicológica? Es una herramienta en el proceso de selección. Excepto en los casos límite, no hay candidatos con buenas o malas evaluaciones psicológicas. La experiencia indica que los candidatos están más o menos cerca del perfil requerido y ésa es la pauta con la que debe analizarse un informe psicológico.

Cuando el candidato es de un nivel muy alto, puede decidirse no recurrir a
una evaluación psicológica y utilizar otras técnicas de
entrevista, en las que, a través de una reunión más larga
y con preguntas específicas y previamente preparadas, según el
candidato y el cliente, se llega a evaluar sus competencias⁽¹⁾ sin
necesidad de aplicar tests ni evaluaciones tradicionales.

(1) Entrevistas por competencias BEI (behavioral event interview)

Martha Alicia Alles es Directora general de Ernst & Young Top Management,
consultora en Recursos Humanos.
Para la elaboración de estos cuadernillos hemos tomado como base el libro Empleo:
el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998.