Ningún gerente puede darse el lujo de ignorar las cuatro
divinidades de la gestión que describe Charles Handy en su libro
titulado, precisamente, Los dioses del management (Oxford
University Press). Handy, uno de los más grandes teóricos de la
ciencia empresarial, recurre a los dioses de la mitología griega
para simbolizar y describir cuatro tipos básicos de cultura
organizacional.
Zeus, patriarca y rey de todos los dioses griegos, gobernaba
desde el Monte Olimpo enviando rayos a quienes lo enojaban y
lluvias de oro a quienes quería seducir. Era temido, respetado
y, en ocasiones, amado. Era el soberano patriarcal, impulsivo,
poderoso, carismático y benevolente, todo al mismo tiempo. Para
Handy, Zeus representa la cultura del liderazgo carismático y el
profesional libre que sigue sus instintos. En los negocios, los
líderes Zeus buscan el poder por encima de la gente y los
acontecimientos. No por una cuestión de egoísmo, sino porque
desean hacer cosas. Los entusiasma el desafío de la
incertidumbre, y quieren libertad de acción para sus instintos.
Son los entrepreneurs que conducen empresas nuevas con su
carismática personalidad pero que a la vez dan a su gente la
libertad para tomar la iniciativa. Es esta combinación de
liderazgo carismático con independencia lo que otorga a la
organización Zeus el clima de un club más que de una empresa.
En una cultura de club, los individuos son independientes pero
responsables. Impera la confianza y no el control. Las decisiones
se toman con rapidez (porque los empleados no tienen que pedir
autorización a sus superiores). También es económica, porque
la confianza es más barata que los procedimientos de control.
Pero la confianza es subjetiva, no objetiva. Se basa en los
sentimientos y no en el frío análisis racional. Por esa razón,
la cultura de club suele favorecer las redes de los viejos
compañeros de colegio. Los gerentes van a confiar más en sus
viejos amigos y a excluir nuevos contactos o empleados, por muy
bien preparados que estén.
Burocracia y control
Apolo, el dios de las leyes y el orden, representa la cultura de
la burocracia tradicional y el control. Las organizaciones
tradicionales, con sus detallados manuales de procedimientos, son
las que más reflejan a Apolo como dios gerencial. Una gerencia
apolínea trae orden y control a las organizaciones y delimita el
trabajo en descripciones separadas y específicas de las tareas.
La descripción del trabajo controla lo que hace la gente. Los
empleados deben cumplir con las tareas especificadas allí: nada
más ni nada menos. Los supervisores existen para asegurarse de
que la gente no haga cosas que no debe hacer. Tomar decisiones es
algo que sólo corresponde a los gerentes. Ellos son los que
piensan. Los demás hacen. En la organización apolínea impera
una cultura de roles en la que se asignan tareas y se supervisa
su cumplimiento. En este contexto las personas son máquinas,
inflexibles e intercambiables. Las máquinas trabajan bien en
situaciones previsibles. Por eso esta cultura odia el cambio.
Cuando sobreviene, su primera reacción suele ser ignorarlo, y
luego hacer más de lo mismo. Los líderes apolíneos son
lógicos, secuenciales y analíticos. Creen en un mundo
científico en el que todo se mueve por algún motivo. Si uno
tiene la información, el conocimiento, las habilidades y la
experiencia que hacen falta para analizar esa información, se va
a tomar la decisión correcta. La capacitación y la experiencia
terminan por conducir a cargos de autoridad. En una organización
apolínea, la función de liderazgo es algo que se enciende y se
deja correr. Por eso, los líderes tienen la responsabilidad de
asegurarse de que la máquina siga funcionando. Más que
líderes, son administradores.
Buscadores de soluciones
Atenea, reina guerrera y protectora de Odiseo, que soluciona los
problemas de los artesanos y muestra el camino a los capitanes de
navío, representa la cultura del trabajo de equipo basado en
proyectos. Para los ateneos gerenciar es buscar constantemente
soluciones a los problemas. Primero definen el problema, luego
asignan el personal y equipamiento necesarios para combatirlo. En
la cultura organizacional de los ateneos, lo único que cuenta es
el grado de efectividad de las soluciones que encuentra la gente.
Talento, creatividad, iniciativa e intuición son
características muy apreciadas en estas organizaciones. Como los
diferentes problemas requieren diferentes combinaciones de
talentos, las unidades a cargo de la solución cambian
constantemente. La gente se reúne en grupos para resolver un
problema, luego disuelven el grupo y arman otro según los
talentos que hagan falta .Por eso, las organizaciones ateneas
tienen una cultura de tareas. Es la tarea, el problema a
resolver, lo que impulsa a la organización (no la descripción
del trabajo de las organizaciones apolíneas, ni las
personalidades en las organizaciones Zeus).El líder ateneo se
maneja con personas creativas que utilizan el talento y el
ingenio para encontrar soluciones. A este tipo de personas les
importan más la pericia y la experiencia que los títulos y los
cargos. En lugar de dar órdenes, convencen a su gente de que
tienen la mejor solución.
Conseguir credibilidad
Las figuras ateneas y las del tipo Zeus disfrutan con la
variedad. La diferencia está en que las primeras son
solucionadoras, mientras que los gerentes Zeus son líderes
visionarios. Los ateneos se concentran más en las cosas. Acotan
un problema para dedicarse concretamente a él. Cuando una
compañía atenea triunfa, crece, y crecer significa menos
actividad ad-hoc y más rutina y procedimiento. Al final, la
cultura de tareas se convierte en una cultura apolínea. Muchas
organizaciones comienzan siendo ateneas y terminan apolíneas.
Dionisos, el dios del vino y de la música, representa la cultura
del individualismo y la independencia. En la empresa dionisíaca,
la organización es esclava del individuo. En las otras tres
culturas, ocurre lo contrario: el individuo es esclavo de la
organización. La cultura dionisíaca es existencialista. Los
existencialistas creen que el mundo no responde a un propósito
más alto. Los humanos existen y deben asumir la responsabilidad
de existir. Están al mando de sus propios destinos. Al mismo
tiempo, lo que quieren para ellos mismos es válido para todos.
Esto no es un imperativo moral, sino lógico: si queremos una
sociedad segura y justa, debemos ser justos nosotros mismos. Una
típica organización dionisíaca es un consultorio médico,
donde cuatro o más profesionales comparten una oficina, una
secretaria y un teléfono. Cada uno maneja su actividad como
quiere, mantiene su individualismo. La organización sólo sirve
de soporte. Cada individuo en una sociedad es responsable de su
negocio individual. Pero, para que la sociedad funcione, para que
de verdad ayude a los individuos a lograr sus objetivos, las
condiciones deben ser las mismas para todos. Los socios en una
cultura dionisíaca se ayudan entre sí, pero no dependen unos de
los otros. Un socio que se retira será reemplazado por otro sin
ningún cambio en la organización. El desafío gerencial de la
organización dionisíaca existencialista es que no puede haber
un patrón. Como todos los socios son iguales, ninguno tiene más
autoridad que otros para tomar decisiones. Y así, cualquier
decisión que afecta a la organización debe tomarse con el
consentimiento de todos. La medicina y la abogacía son los
típicos trabajos dionisíacos. Hoy, esta clasificación incluye
también a los profesionales que trabajan por contrato, como
especialistas en computación, asesores en relaciones públicas,
analistas de sistemas y otros profesionales independientes.
Lo que Handy llama la teoría de la corrección cultural no es
otra cosa que un método para mantener un adecuado equilibrio
entre los cuatro dioses. La tarea gerencial será adoptar la
cultura adecuada para cada lugar y propósito. Los cuatro dioses
están presentes en todas las organizaciones porque las distintas
actividades exigen las características de todos ellos. Algunas
actividades son previsibles, rutinarias, otras son creativas,
otras excepcionales, de emergencia y no les cabe ninguna regla.
Hay cuatro factores que influyen en la combinación de dioses o
culturas presentes en una organización: Tamaño. Los sistemas
ateneos, por ejemplo, funcionan con pequeños grupos de personas.
Cuanto más grande el número, menos eficiente el grupo.
Ciclo de vida
En una fábrica que hace el mismo producto año tras año, el
dios es Apolo. Pero en una industria donde el ciclo de vida del
producto es corto (como la fabricación de chips de computación)
es importante el desarrollo de nuevos productos y son las
actividades creativas de Atenea las que se hacen necesarias para
desarrollarlos. Patrón de trabajo. El trabajo adquiere
diferentes aspectos. Puede tener un patrón de encadenamiento
(cada sección alimenta a la siguiente), o un patrón repetitivo
(las distintas sucursales de una cadena hacen el mismo trabajo),
o unitario, donde la tarea siempre cambia, como en el caso de un
artista o un consultor. La gente. La gente es siempre diferente,
y aunque tenga un poquito de cada dios en su interior, hay uno
que domina. Y el dios que domina depende de muchas influencias,
como cultura, edad y educación. La cultura japonesa, por
ejemplo, favorece el conformismo apolíneo. La clave de la
armonía en una organización está en la tolerancia cultural.
Las diferentes culturas no deben tratar de imponerse a las otras.