Quedaron atrás los días en que un gerente, una vez que había entrevistado a varios candidatos para un puesto, pensaba de esta forma: “Démosle el empleo a éste; total, si no anda, luego lo cambiamos”. Hoy ya no es posible tomar decisiones tan a la ligera sobre un tema que puede traer complicaciones de varios tipos.
Robert Half es un especialista en empleo y un hábil investigador de personal que acaba de publicar un libro donde cuenta cómo hacen las compañías bien conducidas para contratar y mantener un personal de óptima calidad. El título original del libro, publicado por John Wiley & Sons, es Finding, Hiring, and Keeping the Best Employees (US$ 22,50). A lo largo de las 227 páginas, Half explica a sus lectores cómo encontrar los mejores candidatos, cómo preparar una buena especificación de tarea, cómo leer entre líneas un currículum, y extraer información importante en las entrevistas. Explica también cómo el candidato que produce la mejor impresión puede no ser la mejor elección, y por
qué ciertos atributos intangibles como la autoestima y el entusiasmo por el cargo suelen ser más importantes que la experiencia tangible.
La rotación de personal, dice Half, es un fenómeno imposible de detener, y hasta deseable. Pero si se ha de dar crédito a los cálculos del gobierno de Estados Unidos, según los cuales el costo promedio de tomar un empleado nuevo es de US$ 40.000, la salud financiera de su compañía exige que se haga
un esfuerzo por conseguir y luego retener a la mejor gente. Con ese fin, los gerentes deben seleccionar con inteligencia, luego respetar y recompensar adecuadamente a sus contratados.
DESCRIPCION DE TAREAS.
El primer paso para llegar a una correcta elección es redactar una buena descripción de las tareas que tendrá que desarrollar quien obtenga el puesto. La descripción de trabajo es tan fundamental que puede decidir el rumbo de la entrevista con el candidato. Debe ser escrita por usted, editada por usted, reescrita por usted y vuelta a editar por usted. De ninguna manera puede redactarla quien ahora está a cargo del departamento, porque no sería objetiva. En esa descripción usted deberá explicar, en lenguaje claro y conciso, lo que el trabajo requiere. Es preciso enumerar las habilidades necesarias básicas, un panorama claro de los plazos, de los informes que se requieren, del horario de
trabajo, nombres y títulos de las personas con quienes tendrá que interactuar, salario y beneficios.
Es muy importante ser honesto con esta información. Algunos empleadores pretenden más formación, más habilidades y más experiencia que lo que realmente hace falta. En el otro extremo, están los empleadores que minimizan las expectativas laborales para pagar un sueldo bajo, pero luego aturden al empleado con exigencias. Evite cualquiera de estos extremos.
DONDE ENCONTRAR A LOS MEJORES CANDIDATOS.
Sea usted el primero en leer la especificación de tareas que usted mismo ha escrito y piense dónde iría a buscar a semejante candidato. Esa lectura suele dar resultados sorprendentes. Pero en términos generales, para buscar al candidato:
* Pida nombres a sus empleados. Ellos tienen mucho que ganar si usted incorpora gente inteligente y mucho que perder si recomiendan gente marginal.
* Busque dentro de su personal. No pase por alto a personas que ya están dando muestras de su valía. Pero procure idear un sistema justo para anunciar la vacante que se abre, de modo que todos tengan las mismas oportunidades para solicitarla.
* Recurra a la universidad. Esto depende del grado de profesionalismo que busque. Vuelva a leer las especificaciones y decida si un estudiante graduado o por graduarse encaja para el puesto o si usted necesita alguien con experiencia específica en el tema.
* Recurra a sus contactos. Pida recomendaciones a colegas o a miembros de asociaciones profesionales. Esto lleva más tiempo, pero vale la pena.
* Utilice los servicios de empresas de búsqueda de personal. Algunas acercan candidatos para muchas y muy amplias categorías. Otras se especializan en ciertas actividades y cargos.
* Piense en antiguos empleados. Cuando su empresa pierde buena gente, cualquiera sea la razón, téngala en su mente cuando tenga que cubrir nuevos puestos.
* Avisos clasificados. Este sigue siendo un vehículo primario. Bien hecho, un aviso invita a responder a la mejor gente, incluso a la que está trabajando en otra parte pero busca algo mejor.
COMO LEER UN CURRICULUM.
Un currículum es el aviso publicitario del candidato. Evalúelo como evaluaría una pieza de promoción.
No crea que todo lo que allí figura es real. Está comprobado que un currículum de cada tres que se presentan contiene falsedades.
Usted puede recibir dos tipos de currículum:
* El cronológico, que enumera los empleos anteriores en cualquiera de los dos sentidos, de pasado a presente o a la inversa.
* El funcional, que deja de lado las fechas de los empleos y pone el acento en la experiencia y el conocimiento. A menudo se lo utiliza para disimular muchos cambios de empleo. Este estilo es altamente aceptable, sin embargo, para el caso de una mujer que dejó de trabajar al tener familia, y más tarde retomó su vida laboral.
Cómo evaluarlos. Los que ponen énfasis en la parte educativa son apropiados sólo si se trata de personas que se acaban de graduar. Por lo general, las largas enumeraciones de asociación a entidades son una pantalla.
Tenga cuidado cuando ve muchas generalizaciones y pocos datos específicos.
Comience por el final. Muchos candidatos ponen allí lo menos atractivo.
Finalmente pregúntese si el documento ha sido escrito con cuidado, si ha sido revisado y si el lenguaje es vago o preciso.
TECNICAS PARA UNA BUENA ENTREVISTA.
Entrevistar bien es una técnica muy importante que se puede adquirir. La habilidad radica, en parte, en las preguntas que se hacen. Algunas de las preguntas posibles:
* Describa un día típico en su actual trabajo.
* ¿Cuál es su mayor logro en su actual empleo?
* ¿Qué cree usted que hace falta para tener éxito en (la actividad que corresponda)?
* ¿De qué manera toma usted las decisiones importantes?
* ¿Qué debería hacer su actual empleador para tener más éxito?
* ¿Qué sabe usted de nuestra empresa?
* ¿Por qué le interesa este trabajo?
* Describa sus mayores frustraciones en su vida profesional.
* Describa un fracaso en su vida profesional y diga por qué cree que ocurrió.
Es preciso chequear las referencias. Verifique, aunque tome tiempo. Desgraciadamente, algunos suponen que las inexactitudes en su currículum pasarán inadvertidas.
EL MOMENTO DE DECIDIR.
Usted ha ubicado a los candidatos, ha leído el currículum de cada uno, los ha entrevistado y ahora debe tomar la decisión. Cuidado con usar el instinto. El proceso ha sido largo y usted quiere terminar de una vez para ocuparse de otras cosas. Hay un candidato que le ha dejado una excelente impresión. “Esta debe ser la persona”, se dice usted. Cuidado. No es extraño que aquellos que
impresionan muy bien de entrada sean los que cambian de trabajo con mayor frecuencia.
No contrate a alguien demasiado parecido a usted mismo, porque de esa manera perderá el beneficio de las nuevas ideas que aporta la diversidad.
Contrate gente tan buena o mejor que usted y en última instancia, si está comparando entre personas con las mismas condiciones, elija a la que más desea el puesto.
Muy bien. Supongamos que ya ha elegido al mejor: credenciales impecables, la experiencia adecuada, preparación, habilidades.
Tenga cuidado con lo que promete. Un empleado siempre recuerda las promesas, explícitas o implícitas, sobre posibles ascensos, aumentos de sueldo, beneficios adicionales. Anote y archive lo que dijo ese día.
COMO SATISFACER A SUS EMPLEADOS.
Recuerde siempre que la mejor gente, la más difícil de conseguir, nunca quema todas sus naves porque le diga a usted que sí. Mantiene redes tendidas. Por eso, el secreto para que las recoja es mantenerla satisfecha.
* Reconozca públicamente cuando algo está bien hecho.
* Ofrezca un plan de salud, pero como probablemente sus competidores también ofrezcan lo mismo, es conveniente complementarlo con un agradable lugar de trabajo.
* Ofrezca salarios competitivos, porque las palmadas en la espalda no alcanzan cuando alguien se siente realmente mal pago.
* Brinde facilidades de viaje, para el empleado y su familia.
Pero, por sobre todas las cosas, respete a todos sus empleados y delegue poder en los talentosos y responsables.
COMO REDUCIR LA PRESION.
Es innegable que ha aumentado el stress en los lugares de trabajo. Los empleos ya no son tan seguros como antes. Las empresas exigen de su personal que logre más cosas con menos gente. Hay más horas de trabajo, menos aumentos y las presiones de la vida cotidiana se han intensificado. El
resultado es más presión en más personas.
Un gerente debe saber percibir el grado de stress de su gente. Por desgracia, los gerentes también lo sufren cada vez con más intensidad, y eso les impide manejar adecuadamente el de los demás.
Pero si una empresa quiere lograr sus objetivos, el stress es un tema que debe ser reconocido por la gerencia, que deberá:
* reconocer cuándo el stress está fundiendo a una persona.
* advertir cuándo el stress es fatiga a corto plazo.
* encontrar las maneras de prevenir el stress extremo. Una de las formas de prevenirlo es aplicar tanto orden a las tareas como sea posible. Esto incluye definir con claridad los objetivos y las prioridades de los empleados. Además, ser sensible a las presiones familiares y contribuir en lo que pueda.